RE:[原创] 360度评估的长与短？
使用不好主要是方法不得当RE:[原创] 360度评估的长与短？
360度评价解决的是由谁来评估的问题，因此必然要和绩效考评的其他方法结合，同时要考虑以下几个问题。1。考评的内容。不是所有参加考评的人都对被考评人的了解是一样的，那么用一张问卷行吗？显然不行，除非写明，“不了解的项目不要填写或打分”
2。360度考评解决了绩效考评全面性的问题，但一般不能解决准确性和精度的问题，如果考评人对某一方面不了解而凭想像打分的话，反而破坏了准确性。
3。360度考评强调考评要多视角，但要联系实际运用，270度可以吗？180度可以吗？都可以。要是条件不成熟，就回到一个视角的考评。
4。360度考评只是一种形式，比较适应对任职特征的考评。绩效管理在于效果，不要在形式上过多纠缠。
RE:[原创] 360度评估的长与短？
我们已经采用360度考评办法，每季度一次，效果还可以，还是能够反映问题的，关键是考评的指标要合理,能够与实际工作紧密结合,经验就是:让各级人员提出对被考评人的建议,指出不足和看法,减少冠冕堂皇的评语RE:[原创] 360度评估的长与短？
其实有多少能做到真正得360°呢？个人认为90°得居多RE:[原创] 360度评估的长与短？
360度评估的运用不能一概而论，而要视被评估对象的岗位性质而定！RE:[原创] 360度评估的长与短？
我想360考核可以作为辅助手段，并且不要所有的岗位都采用，只是用于一些服务性的岗位如HR，财务等RE:[原创] 360度评估的长与短？
360评估在两种情况下,是有叫好的效果的:1. 在高级岗位(部门总经理)运用是有意义的,原因很简单,人际技能是这些职位所必须的核心能力;
2. 在对团队内人员进行平估时,也是有意义的,原因也很简单,团队的价值创造来源于协同效应,而不是个人才智。
在其他地方运用360考核评估，尤其是在上下游岗位之间，以及一些低级别岗位运用时，那就是浪费时间，更为危害的是长此以往会形成“伪科学下的大锅饭”的惰性企业文化。
RE:[原创] 360度评估的长与短？
出于利益等主观因素，360度考核中能完全给出客观分数的员工不多，当然跟评分等级设置和指标设定都有关系，真实性有待考察。最好与培训结合，应用在员工的发展需求分析，或者高级管理人员的考核中。