RE:[原创] 360度评估的长与短？
360作为一种考核工具,要和企业本身的的基础想匹配.如:制度的规范性\流程的合理性等等.如果两者匹配就可以达到理想的效果,反之将事倍工半.RE:[原创] 360度评估的长与短？
主要看高层领导的支持力度.RE:[原创] 360度评估的长与短？
主要看高层领导的支持力度.11
任何一种考核的方式和方法，在不同的企业执行的效果也不同，关键是企业的文化基础。
RE:[原创] 360度评估的长与短？
任何一项考核的实施都需要老板的支持,要不然就没有任何意义RE:[原创] 360度评估的长与短？
36度就好~~`RE:[原创] 360度评估的长与短？
名称既为360度评估非360度考核,其实名称已经很清楚的说明,它是一种评估的方法常用于绩效改进,而非绩效考核中的考核工具,因此放弃将其作为考核工具的想法,这是错误的.RE:[原创] 360度评估的长与短？
关于360度考评的见解第一点：不能为了360度而360度，打分往往不能解决问题。关于考核根据岗位分层分类的原理，首先识别那些员工适合360度考核，缩小考核的范围，为考核付出的精力将大大减少。如果工作分析做的到位，那么岗位说明书都有对岗位关系的描述，除了上下级，那么接口部门关联岗位的意见就很重要。
第二点：360度针对管理能力、沟通协调能力及个人影响能力考评具有的效度最佳。同时，建议不要发表填写所谓的评分表，而是由资深的hr人员逐个面谈，当然提前做好考评要素，确定信息的来源渠道。原因不说了，中国人的天性就是不愿意得罪人，往往公司资深的员工最有评价权，但恰恰这些人在公司时间以久，晓得人情世故，填分表，往往就是走过场。所以，选择考评人，选择考评要素，选择调查对象和罗列谈话提纲，为重要的一环。
第三点：在实际操作中，往往会出现差异，表现在多个调查对象的评价不统一，其实这是个正常现象，因为人的“本我意识”，从自己的角度来分析的问题，是很自然的。我们要求被调查人公正，如实地回答问题，但不能要求“全面”的评价。“全面”应该是考评人结合企业和岗位职能的实际要求去把握和权衡的。另一方面，对于共性的问题，出现不统一，那么我的建议是，可以采取BEI和STAR的方法，去拨开表象的一面。看看对方的评价的依据是什么，是哪些事情，事情发生的环境是什么？一直追问下去。业绩不佳有可能是被调查人授权不够，或环境本身不稳定。你想，超人都做不了得事情，我们能要求普通人能做到么？人的能力应该是稳定的发挥，而不是超长。
第四点：能量化的考核，就不要采取360度。为何如此，我就不多说了。因为事实胜于雄辩，过程是为结果服务的。
Looselace qq:667094 smklace@163.com用户“looselace”于2006-6-27 17:16:17编辑过此帖。