[讨论] 面试流程普遍3~5轮，多的能到7~8轮，大家怎么看？

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lqf20042008

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电梯直达

楼主

发表于 2014-12-7 21:58:19 |只看该作者 |倒序浏览

   我们公司员工招聘流程普遍在3~5轮，再怎么整合也无法缩减，有的管理岗位能到7~8轮甚至更多，流程有很大的随意性，老板各种测试、考核想加就加，怎么沟通都没用，老板们不愿意放权.....

   大家怎么看？你们的公司一般都几轮面试比较常见，一起来交流下吧！

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回帖推荐

shaobao0512 查看楼层

如楼主所言，是有点过了。老板折腾人，核心管理人员不说话，造成招聘人员里外难为。建议： 1.争取政策支持，利用制度及流程加以规范，这个过程是漫长的，不过坚持总会有结果。 2.收集信息，特别是那些各方面比较看好，但最终未能留下来的，其中很重要原因及时“流程太长”造成的，提交给老板。佐证第一项建议。 3.把工作做得再细一些，让老板看到的信息资料足够全面完整尽可能贴近实际，这样，会减少不必要的面试测试环节。 ...

anne安丽查看楼层

你们每轮面试分别是哪些部门的领导呢？各个领导考察候选人的什么呢？ “老板们”是什么级别，还有更大的老板吗？这种面试显然有重复性、低效率的嫌疑，候选人也会质疑这个公司的专业性我们公司规模不大，除前期的电话面试/沟通外，一般2轮面试，第一轮HR、用人部门、总经理，如果面试完的意见不统一就根据疑问点进行第二轮面试。有些规模大些的公司，普通职位就HR和用人部门定。 ...

星光之夜查看楼层

针对这种情况，老板的思维不是一次、二次沟通就能改变，要想彻底改变更加不可能的。个人的建议或对策如下： 1、对公司职位族（职位序列）进行细分，分析不同职位序列多轮面试的利与弊（要从应聘者心理需求、岗位特点、是否关键岗位、企业文化等角度分析），将分析报告给老板。 2、分析同行业竞争对手相似岗位的招聘流程，给老板参照。 3、不要一次改变老板的思维，先将费关键岗位的招聘面试环节简化，等取得一定的效果后，再逐步扩 ...

foxmail 查看楼层

改变现状如果内因没有作用，只能从外因来推动了。 1、总结面试者的感受，分析不入职的面试者的原因，总有这方面的原因吧。你就每次说流程太长，面试时间太长，导致我们连人都招不到了。 2、找咨询公司。 3、如果是自己梳理的话，你需要列清楚什么级别类岗位一轮怎么面，二轮怎么面等。一般面试二轮，重要的或不符合公司规范的三轮封顶。我们的实践是，第一轮由本单位的技术人员面试，2人以上。通过后再由HR、其他部门进行二轮的 ...

明浩查看楼层

我晕，这怎么多轮，说真的，因为我做过猎头，如果你的面试轮次超过4轮，我在与人选沟通的时候，95%的人听到这个面试的次数，就直接拒绝了，除非你是像远东融资租赁那样属于行业拔尖且公司背景很强的人，但是他们面试次数也才4轮左右，且最后一轮只是去拿体检表和见见公司总裁。其实这个流程最好的是招聘端口接待-用人领导面谈-人事总监谈薪资-需求高管过眼（这个可不要），何必谁都要见一次，如果需要一些答卷测试的话，在招聘接待 ...

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