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+ g' b k0 P; e 今天在中人网首页看到一篇文章“其实员工离职也可以是好事”，感到非常好。一直以来，许多公司将员工离职率作为HR的考核指标，以至于看到员工离职就认为管理不到位、福利不好等等，经常性分析离职原因，固然，高离职率不好，但低离职率就是好的？这篇文章给了较透彻的分析。
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3 A4 C) {/ ]9 s+ X( U8 ^- k: Z 我们赞同这篇文章的观点，是因为我们有活生生的事例。 我们是集团公司，因为行业的原因，离职率比较高，但有个分公司的离职率却非常低，当然这个分公司与其他分公司不同，在北方小城市里（我们大多数分公司在一线、省会城市），整个城市人员流动较少吧。但也太稳定了，每次做离职率数据他们都是最低，且低的离谱，甚至是零。我们做员工效益、产出率分析，这个分部员工产出率也低，虽然个体工资相对低，总人工成本也相对却较多。主要原因，员工太稳定，老员工多，年休假等福利较高，因效率不高，基层单位编制也高出其他分公司，虽然个体工资低，但整个人成本却不低，按产出及效率，人工成本相对高于其他分公司。因此，我们在其他分公司想办法降低离职率，在这个公司，想办法提高离职率。
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" [/ o$ P3 J9 _1 Y# L 因此，要辩证的看待离职率，池浅不留水不好，死水一潭也不好，死水微澜应该更适宜。" h& z1 d: Q3 H2 b& R5 K
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各位，你们觉得呢？' Z- ^ j% @" p# w1 ^1 @% ~: L
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学习与充电 查看楼层
我一直相信一个概率论。一个公司要想持续不断的在市场占有领导地位或在行业中处于强势地位，除了必备的行业要素外，另外一点就是不断向前重新。如果老员工过于稳定或没有一个合理的员工流动将影响企业的持续稳定的发展，当然，老员工不是就不要，而是不能跟上企业发展的老员工是企业累赘，这种情况下不得忍痛割爱了。我们企业这段时间就不得不作出大家都很难难受的裁决，没办法，企业要生存，要发展，得对这个企业大多人员工生存负 ...
ftjk2008 查看楼层
根据行业甚至岗位性质不同，存在不同的离职率，没有一个统一的数值，员工更新有利于企业人才血液换新，当然，我们要做的，就是避免换走的是关键的、重要的、高绩效的员工，留下的是平庸的人。
HR剑客 查看楼层
合理的流动是有益的，“流水不腐，户枢不蠹”，但是当企业出现：“流失的都是人才，留下的都是奴才”的情况的时候就要警惕了，很可能存在内部帮派斗争或其他恶劣的问题。
gedanqun 查看楼层
1.赞同楼主的观点，有时候我们还在想办法，提高离职率的同时是为了提高生产效率，降低生产成本。各位懂的。具体要看行业，和企业的发展吧，只要觉得是适当的离职率是企业正常发展的体现，新员工的流入给企业注入新鲜的血液，何尝不是一件好事？
2.要正确对待离职率，分析离职率的真正原因，公司骨干，关键人员有时候还是需要把关的牢！ ...
lighting03 查看楼层
离职率作为一个考核指标，其实是没有问题的，关键是看你的考核标准是怎么设定的。员工的流动是正常现象，但关键是这个流动是可控的合理的。员工流动性低是好事，同时也是坏事，近期较为火热的事件“胖东来倒闭”，其中不也有一个原因是因为流动性低，门店的管理层基本上的学历才高中毕业，导致企业想改革却无法得到进展。
所以要辩证的看待离职率。可控的或者说合理的离职情况是好事，保证企业有源源不断的新鲜血液，新的思想碰撞 ...
不请自来 查看楼层
我们经常说，适当的人员流动率应该是件好事儿，能够促进公司内部人才的更换，让企业保持一定的活力。但是这里的人员流动一定要分清楚：离职的应该是不称职的或者不符合公司文化的，而入职的一定是优秀的或能够促进公司发展的。如果离职的人都是优秀的人才，而入职的人都不能促进公司各项工作的开展，那么这样的人员流动是非常不利的，不仅不能促进公司正常的发展，反而会阻碍公司的各项工作开展。所以，对于人员流动率一定要看清其 ...
天凉 查看楼层
离职是一种常态，不同的企业有不同的特点，我们无法用统一的离职标准来衡量企业文化的好坏，更不能以此来考核HR的业绩。离职率的高低并不能完全反映企业文化的特征，首先，离职率的计算方法就存在着口径不一致，其次离职员工有主动离职与被动离职两种情况，再次，不同性质、不同行业的企业对离职率的要求不一样，最后，员工离职大多与直接主管直接相关，非HR能主导的。因此，离职作为一种人力资源管理现象，再正常不过，是高还是低 ...
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发表于 2014-10-22 16:14:02
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