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7楼
发表于 2003-3-6 11:29:00
|只看该作者
|楼主
7．正式发布最终成果之绩效管理制度文本【一】
|
XXXX有限公司 4 v7 t3 ?+ h: z# `! q
绩 效 管 理 制 度
: z) @+ J: A3 H) f
! a5 r, i5 z% a0 D第一章、总则 3 ?' G% _0 j6 ~ F$ _) S" S7 d" \1 ]
第二章、绩效管理的构成与分类
. C0 A/ h2 y7 @1 s% N% _) x第三章、部门绩效管理 4 Q, g3 j) v4 N0 [2 ^5 j) B
第四章、员工绩效管理
( \9 Q, R( u0 u& \0 }第五章、绩效管理参与者的责任 3 ]) M0 x" o3 B6 K% u
第六章、附则
$ X' {& _6 T7 f2 y+ \: O* ]% x" G0 H* g
第一章、总则
! j" I0 _9 B( I& v( U% e, Z 0 m; B$ I; }7 u! Y2 _5 \
第一条 目的 4 t& C7 e' z6 M& T& j
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
: Y7 Z5 F4 F) X: R. I & x: ^$ R8 O { u; ^
第二条 定义
4 S- @, m; ~1 ?4 O+ g8 j" S" D绩效，就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：
# a% v6 ?# h' Q: e$ {8 p S" K 工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等； ; G7 z; w% l' o" R) f* }
工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等；
' e1 d4 G1 y5 c) i4 r( D& ~' P' Y 工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等； 8 j$ H( \! c, K% ]6 R% P
工作环境，包括场地、条件、信息等； 5 O: s) f* d- y
管理机制，包括激励、检查、监督等。 $ f3 h& u2 \& R
6 \! Q, X5 i- R/ {" ~绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括：
" j+ }$ |8 K4 l2 o- h& J7 p, v/ g6 B 组织期望员工完成的实质性工作职责；
; M# I3 Q# Y$ s 员工的工作对企业目标实现的影响； / T l5 f% A% T9 K; o; _
以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；
% N% Q' y, f+ x! Y0 C 员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效； 1 o+ ~" V) J O
工作绩效如何衡量；
; i8 c7 d2 P" W j; e 指明影响绩效的障碍并排除之。 6 q3 [; }1 {0 J6 t' d- s7 u; _
" h) {+ M% u R: T- q+ f; m
第三条 绩效管理的基本目标 3 V6 x/ _9 Q; _" U0 k2 L: F# F) A/ r
贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划；
# {& e: @4 }$ j4 o 保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力；
. l# p3 F* l: L 加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神； 5 E; k! a6 ^ y5 _
帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍；
0 E* h8 _. Q! G# a& u+ a4 C 促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
- V8 n- C- p2 @; r $ F: a8 o0 ^, i* U
【说明：体现集团、公司、部门、员工等层面对人力资源管理的要求】 4 R$ l, I0 [2 |* x3 t
; C5 d* z- _! v z8 n- k
第四条 绩效管理的基本原则
. d, i0 S8 A V0 M4 o9 E “三公”原则： 1 i% d2 I. G+ {" i8 l+ R$ I
公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争； ; J: w% H9 S* F/ i. y) l# f
公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法； ( b& u, G Q7 M$ ?! V$ l) z
公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 3 ]! H1 O1 Y8 q9 C7 Y2 [! R
“四严”原则：
- c$ v' O% s/ \& t# Y; ^ 严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；
' t7 Z9 c! i' X' Q/ t( g5 H t 严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；
- ~! Y4 t8 q8 f- Z* K7 Q- ? 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；
7 }4 r" h- W/ j: E+ | 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。
4 @0 c0 H" N+ r# V1 d8 X
+ {1 O( Y7 L h) X a; |第二章、绩效管理的构成与分类 2 }3 j+ z- X: m% S+ v
8 ?: x& q3 K5 P) u# h- d) K第五条 绩效管理的构成
# f9 Z! d. m$ F. h9 ]* K3 \0 f绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节
+ V# [' L2 y( h8 T7 P6 I0 ^/ X. p8 N 绩效计划。是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要作多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识。是绩效评价的基本依据。 l; M: [" @+ w' w$ w, X9 H7 n
' F( ~: j. H2 F; D7 \. E# P 持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工（或组织）就工作进展情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工（或组织）实施等信息进行交流和分享的动态过程。 7 H2 m4 r8 F2 n" c- R" W4 \1 u
! X( R- ]- x, c 数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工（或组织）绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录是将有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。
2 x6 v( `/ u8 J8 l/ M 8 s. X% I8 d6 H0 F, J
绩效评价。评定和估价员工（或组织）对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。
, m4 Q: Q( {- ^; i; x: R9 Z $ K- |3 C/ [/ T- ]
绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工（或组织）一起分析、讨论成功（或失败）的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工（或组织）开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。 6 ~' f$ @" l' @& q0 B- V% T
. Z, R2 h1 P+ o' y& d【说明：强调绩效管理不是单纯的绩效评价，而是一个持续进行的重视沟通的过程，尤其是绩效的日常记录，往往可能成为劳动合同纠纷非常重要的证据。】 ! f% E9 Z- D; R1 N) Z6 V% ]9 K
3 B$ \1 G4 S& U. `. k
第六条 绩效管理的分类
3 a1 Z0 K1 n3 _3 Z6 N绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下： ' S: ?6 Q6 Q h" o8 `1 L7 @( U/ C
企业绩效，绩效评价周期为年度，主要内容为：包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。
' n, r7 Q0 D( K% {, Y基于公司的平衡记分卡参见附表一 ( R% }3 V# s8 h1 I' o- r: ~
具体管理办法和考核指标参见集团相关文件。 6 X# o& Q! r# [/ s; o
- j5 V- b3 Y; f 部门绩效，绩效评价周期为月度，主要内容包括主要绩效（出色要求）和基础绩效（基本职能、绩效管理、学习与创新等完美要求）。
- F* [, M1 r" l. z9 i 4 d' h9 r! A, N$ n' u1 w/ N) M
员工绩效，绩效评价周期为季度+年度，主要内容包括任务绩效（员工的工作结果）、关系绩效（工作过程中表现的行为）。
% n) ~, r# p# P7 G ; P9 d1 w+ _) k- }# T: T/ d
【说明：将组织绩效和个人绩效结合在一个管理制度里，使其更加系统。】 ( M7 ?+ F! ~& v5 h: P
8 r" ^% u' \+ h, T. v/ T; V! Q5 s
第三章、部门绩效管理 % R. t7 i7 s; M8 X0 q; v m2 v
( s+ X+ x9 ~4 x6 M第七条 适用范围
7 \3 I( e C: I- k本章之管理主要针对公司的XXX、XXX、XXX等部门。 , d$ _( l4 s4 ]9 G
如部门下设科室或班组，也可按照此章的管理办法进行绩效管理和考评。 7 u9 e% H2 ~. X0 M' V
; ?+ [% a; K* A, r B) v9 @8 ?- w
第八条 部门绩效管理内容
4 N8 c7 K* `- {1 a 主要绩效 5 Q$ u$ L* E& w9 m( A
主要绩效指最能体现部门显著业绩的那部分工作,或对工作的主要要求，这部分又包括显性业绩、短板要求和临时任务。
( ~& W2 T8 {. u+ t9 Z: r8 i 【显性业绩】：此部分与公司平衡计分卡的发展目标相关联和保持一致。显性业绩的量化采用关键绩效指标，确定指标时必须遵循SMART原则，即S—Specific 具体的；M—Measurable 可度量的；A—Attainable 可实现的；R—Realistic 现实的；T—Time-bound 有时限的。 & G* S' z' j% b) ^; q% w; V
7 S1 K7 `5 u& r- o
【短板要求】：有效的解决短板问题，可以大幅改善组织的整体绩效。短板是动态变化的，随着环境和时间的不同，短板时刻在发生变化，因此在每个考核周期开始时要重新审视确定短板内容。短板要求由总经办通过会议纪要或其他形式确定内容、负责部门、解决时限、评价办法等。 9 \( `/ f& X; \. [ e0 n% u+ x
2 O/ k9 B+ y: j3 y8 F
【临时任务】：工作总有例外，针对计划调整或上级安排的临时工作任务，必须按要求完成同时又漏掉对它的工作评价。临时任务也是随机和动态的，应根据实际情况而定。 * I' W% W4 }/ z; @ e' t5 A8 p
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