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[案例]4 K' K3 o: X( n" T* S* S
某公司对中层管理人员的工资采用年薪制，年薪总额为X万元，年薪的70%按月发放，月度工资构成为：基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%，学历、职称等技能津贴5%，以上工资构成按月发放兑现。年薪的30%作为保留工资，与销售收入、利润的完成情况挂钩，基本原则是：达不到利润考核指标或者销售收入考核指标，保留工资取消。这个绩效工资考核办法在实施中遇到了较大的阻力，中层干部士气不高，个别中层干部离职时对保留工资提出异议，要求全额补发。
% _$ q1 f w$ B% Q
: N* f; g- F) O( g( A% x; n[问题分析]- h( v9 X2 }. X& |+ K& \4 O
1、这样的绩效设计合理吗？不合理之处在哪？
2 A& T1 B3 ~, d: h2 V t 2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
) o- z. N$ i/ W# I( n, G' j 3、如何解决案例中的问题？
, {. `* Q/ ~) S$ Y3 [ |
回帖推荐
一叶碧云 查看楼层
死活比1：1，应该说还是比较恰当的……
引起问题主要是在那个完不成绩效指标30%全扣……这可能有几个原因造成的：
1、如果这个X万元和实行年薪前差不多，相当于改变分配方式后，总额没增k，又被扣了，造成收入下降
2、绩效指标定的过高，撑杆跳也够不到
3、考核方法不科学。完不成就全扣？那给人的感觉是其它都白干了……应该是按比例扣！比如低于目标1-10%的，扣5%;低于50%的，全扣……
4、离职是否补发，要看合同约定 ...
国源 查看楼层
1、这样的绩效设计合理吗？不合理之处在哪？
这种绩效不合理，首先拿年薪工资的管理人员，在绩效中只体现了惩罚，而没有奖励
要想让中层及中层以上的员工和企业效益挂钩，要不谁傻的只承担责任，在这跳槽和不接受就成为正常现象了！
2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
要看合同具体是怎么签订的
3、如何解决案例中的问题？
解决案例中的问题我个人认为：
.根据不同管理层设置不同的绩效奖惩方案，并公布得到所有 ...
落泪的棋子 查看楼层
本人认为此工资设计存在法律风险,那30%不应该叫保留工资,既然是保留工资,最后不给就是违反劳动法的.工资是不能拖欠和不发的,这是谁都懂的道理.但是奖金是可以根据业绩来发放的.
建议把薪酬制度为:年薪=70%工资+30%年终绩效奖.至于30%绩效奖如何发放,楼上已有同仁说得很清楚了
乐桃儿 查看楼层
这个案例让我想到了经济学里面的一个冷笑话：
一位自助餐店的老板发现每次来消费的顾客浪费很严重，气愤不已，就在店面外张贴了一个公告“凡是浪费者每锅罚款10元”，他想这样就能杜绝浪费的问题。可是第2日却发现没有顾客来消费了，老板很着急，这时候遇到位贵人，告诉他“你把锅的费用每锅上涨10元，把罚款公告改成”凡是没有浪费食物者每锅奖励10元“，自从改了后，自助餐店的生意又恢复到从前了，并且没有人再浪费了。
这个故 ...
威润玛 查看楼层
关于公司对中高层管理人员的薪资结构，采用年薪制的方法也比较广泛，但在发放比例中有所不同，每月按照70%发放、80%发送，甚至有的公司按照60%发放，之前猎头工作的经历，这样的公司都有接触。
一、公司目前的薪资设计是否合理，也是相对而言，如果薪资确定之前和对方巧妙的沟通，达成共识，形成书面备案，自然也就不会产生异议。个人建议，基本工资适当调高一点或许更好。
二、关于离职员工要求全额补发，这样的情景会复杂一些， ...
小小Grace 查看楼层
1.对于中层管理人员，这样的设计不可取，就像楼上说的，把他认为是他的扣掉，心里肯定不能接受，而且中层的收入本身有限，如果目标没完成，相当于少拿了30%的工资，即使超额完成了也就是原本的工资没增没减。
2.离职的肯定不能补发，原因大家都说了。
3.我觉得楼上几位说的挺好，把30%作为年终奖金，而不列入总体薪酬范围，这部分设定比例，超额完成或者没完成都根据比例奖励，这样多完成多得少完成少得，没完成不得。 ...
老顽童vic 查看楼层
这个问题是我的专业了，呵呵。由于时间关系，在这里简单地发表一下我的个人意见，权当抛钻引玉：
1、这样的绩效设计合理吗？不合理之处在哪？
这样的设计肯定不合理！原因有三：其一，该案例年薪制中所谓的保留工资，是要在业绩考核后才发放的。所以，我们一般都把它视为“绩效工资”，因此，就不应该再在70%的月薪中去设定绩效工资；其二，绩效工资的比例不应该是一个刻定的比例。它应该随不同的职位而不同；其三，绩效工资不应 ...
梦子恩 查看楼层
不合理在于：
1. 把激励因素变成了保健因素，先和员工讲他们的工作总额，他们会认为这些钱都是自己应该得的，一旦与自己的期望和理解产生偏差，情绪自然就来了
2. 保留工资发放的周期太长，员工优秀的行为没有得到及时、有效的奖励，这种行为也没有被加强，积极性所以上不来
应该这样操作：
1. 告知年终奖的核算办法，但不告诉具体金额
2. 平时也应该有适当的奖励做牵引
3. 把工资与奖励的金额分开，不要放在一起，含糊了各自的意 ...
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窥视卡
雷达卡
发表于 2011-12-5 15:36:28
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发表于 2011-12-5 15:39:53
学习了，很好啊！！！