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3月17日（周四）16：00-17：00——战略文化版主 金默 将在线答会员提问

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发表于 2005-3-11 13:58:00 |只看该作者 |倒序浏览
[center][B]中人网论坛在线- T$ G' X- `4 F$ O ——版主金默在线[/B][/center] ! {* o8 E% L/ S" |7 N. l5 L$ ^/ O$ ?8 S " `, I4 s6 @3 v& ?: L& q[B]在线嘉宾[/B]：战略文化版版主 金默 ! h) G% D* U/ g! u' W# M[B]在线时间[/B]：3月17日（周四） 16：00-17：001 G4 \5 z) h( @6 g8 [. M [B]进入通道[/B]：HR沙龙-----战略文化版 ! y9 e7 e e4 s[B]在线内容[/B]：5 u6 P4 w0 _* h* |/ T- M [color=#8A2BE2] 如果您在HR管理工作中遇到了难题，迫切需要解决，请在线跟帖，金默将为您“支招”； f3 O7 H I0 y 如果您对HR管理某一领域有独到的见解，希望与同行交流，请在线跟帖，金默将和您一起探讨；[/color]' ?, b* y9 ?; K6 B }' U* p* S0 V , R- R/ K& H6 O; y; O3 c) g[B]特别提示[/B]：2 H; Z" e: ^# b3 k" C6 R4 S 您在提问时，请详细描述问题存在的背景，以便详尽的帮您分析、解决问题！; w$ z7 a ]; \& B8 n9 b 5 ^- a* Z ?! M* y+ o) }3 J' ~$ C [B]嘉宾介绍[/B]：$ {7 p- X% x% M- h5 s- {, ^ |4 K2 r5 f+ _) b% I% q8 Q& H. A: |[IMG]http://www.chinahrd.net/img/bbs/luntanzaixian/jinmo.jpg[/IMG]3 o% S+ c( m1 G* ^4 {- k $ _8 f% d' i/ O$ u/ i 金默，战略文化版版主，某大型电力公司人力资源部经理，对HR管理有深厚的理论基础和丰富的实战经验，对HRM领域的各个模块均有研究，尤其擅长HR规划、绩效考核等模块！ ' W( u8 e7 g: d0 _4 T' V% l ( A8 \+ ]" V& k9 |+ b4 H7 L8 z××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××××× 0 g8 z: V, k9 @2 W2 ^' L- r' S4 x9 w" ]5 u* |2 T [center][B]下期在线预告[/B][/center]8 V ?2 u) ^! p# ?( _4 b ! h) {, P4 Q+ u# e在线时间 在线主题 在线嘉宾) l* ^2 u! w. _1 e7 x [color=#A52A2A]3月24日 培训 郝志强、西夏望红袖、七七乱弹[/color] A4 ~$ L$ H7 S + h4 Q; T7 r5 b) v [color=#DC143C]3月31日 TTT 德隆[/color] 5 X3 F) E# \' k （以上在线为计划安排，详情请关注首页中人网在线栏目的预告！）[EDIT]用户“论坛管理员”于2005-3-14 13:59:27编辑过此帖。[/EDIT]
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沙发
发表于 2005-3-11 16:20:00 |只看该作者

RE:3月17日（周四）16：00-17：00——战略文化版主

理论上说HR规划是根据企业战略规划制定的,然而在实际工作中,许多企业的战略规划并不清晰,甚至没有,那么做为HR部门应该如何制订规划呢?有些培训的专家说没有企业战略规划就没有部门规划,虽然有一定道理,但企业的宏观规划其实也是由各个部门汇聚来的,这样说来岂不又是矛盾吗?究竟应该如何操作呢?谢谢!
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发表于 2005-3-11 16:25:00 |只看该作者

RE:3月17日（周四）16：00-17：00——战略文化版主

在许多理论书籍上看到绩效考核的维度与内容中有可量化的与不可量化的指标,那么在具体的实际工作中如何来运作呢?您个人认为目前流行的各类考核方法哪一种比较好些?
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发表于 2005-3-12 09:06:00 |只看该作者

RE:3月17日（周四）16：00-17：00——战略文化版主

大哥提了两个精彩的问题，我也来凑凑热闹。 : K/ e' u' ?; u8 _6 m很多考核理论都在追求量化，追求一份完美的考核表格，那么，我想请问一下，考核最重要的一个部分是什么？应该如何去操作？KPI是否真的如同传说当中的那么好用？谢谢！
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发表于 2005-3-14 22:54:00 |只看该作者

RE:3月17日（周四）16：00-17：00——战略文化版主

再来热闹一下!, j1 P8 f+ x. v7 F7 i1 v 请问:在企业中做绩效考核如何才能避免流于形式啊?在理论上有许多的方法,但在实践操作中如何落到实处呢?[EDIT]用户“gmsj”于2005-3-14 22:54:24编辑过此帖。[/EDIT]
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发表于 2005-3-14 23:02:00 |只看该作者

RE:3月17日（周四）16：00-17：00——战略文化版主

薪酬管理一直是人力资源重要的一部分,现在许多企业在招聘时都喜欢实行谈判工资,这就出现了会谈的可能能力不高却得到了高工资,而不会谈的即使能力高也不一定是高工资,我感觉这样的行为不利于企业人才的吸引和稳定,不知道您是怎么看的?有什么好的应对措施吗?
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金默    

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发表于 2005-3-16 08:54:00 |只看该作者

拓展谈判的内容

提供两个应对措施：5 N0 k1 ?: W* F; n 1、把握好选人这个环节，选一个能力、技能与态度适合的人来谈是至关重要的。可以多一些候选人，可以进行多种方式的考量与评价，以选出最适合的人选。 4 O1 p# Z( {( t% s/ Z ' N; T4 Q% b& \& ^2、薪酬谈判是有依据性的谈判，在谈判以前要有明确性的依据。这些依据可以包括拟上岗位薪酬基准值、谈判对象的工作内容及难易程度、谈判对象的绩效标准及难易程度、谈判对象的工作周期与工作时间、谈判对象的工作能力与工作经历、与聘用岗位相似岗位的市场价格。 ' J' s: @+ {% [7 I( [ ) g; ? j& ~3 @% y! t& ~有了合适的人选，又是在明确的谈判依据指导下进行的谈判，谈判的成功性就大大提高了。
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发表于 2005-3-16 10:35:00 |只看该作者 |楼主

RE:3月17日（周四）16：00-17：00——战略文化版主

金默先生，你好！我对培训比较感兴趣，培训不可能解决所有问题，但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往令人为之心动。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。所以为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的培训效果评估系统势在必行。现在培训评估的方法很多，但是很多操作起来都很困难，我想请您谈谈这方面的一些经验和感受！! e6 y9 e8 J3 ]% G# e 2 i1 @9 v$ `; ^8 Y" N" A 另外，您常用的培训评估方法有哪些？
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发表于 2005-3-16 10:37:00 |只看该作者 |楼主

RE:3月17日（周四）16：00-17：00——战略文化版主

金默先生，你好！我对培训比较感兴趣，培训不可能解决所有问题，但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往令人为之心动。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。所以为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的培训效果评估系统势在必行。现在培训评估的方法很多，但是很多操作起来都很困难，我想请您谈谈这方面的一些经验和感受！ ; g2 b7 x; n) @! M% K" ~3 v/ h3 \& d 另外，您常用的培训评估方法有哪些？
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发表于 2005-3-16 10:40:00 |只看该作者

RE:3月17日（周四）16：00-17：00——战略文化版主

金默先生，你好！我对培训比较感兴趣，培训不可能解决所有问题，但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往令人为之心动。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。所以为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的培训效果评估系统势在必行。现在培训评估的方法很多，但是很多操作起来都很困难，我想请您谈谈这方面的一些经验和感受！ / j2 Q6 s! a8 `7 `2 c4 c- N . L0 P) g; u( ~; `: y; _4 @另外，您常用的培训评估方法有哪些？
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