萧然谈绩效: 第四章人力资源工作的基石-岗位说明书

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                           萧然谈绩效: 第四章人力资源工作的基石-岗位说明书

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       谈到绩效管理、薪酬管理，或者说人力资源工作的各项工作的依据和基础是什么，首先大家会想到是组织架构，只有确定了组织架构，我们才能在此基础上，划分各部门、各岗位的工作职责、工作权限，规范各项工作流程。组织架构是公司的主体，是组织运行的基础。那么如何让这个组织丰满起来，各项工作能够协调的开展运行起来，我们还需要什么，我们需要的就是岗位说明书。岗位说明书将组织各岗位、各工作流程有机的结合在一起，保证了各项工作有序的开展完成。所以说岗位说明书是人力资源工作的基石。

  有的朋友会说，岗位说明书我们公司也有，一般招聘的时候我们才用，其他时候很少使用，可是没有你说的那些作用吧？我们先来看2个案例。

案例一：

市场营销部经理职责：
: s7 ~  Y3 I& o0 p（1）正确地掌握市场和合理地协助总经理室设定销售目标。
（2）决定销售策略和建立销售计划，采取行动实施。
  x. H7 H- r, O+ `2 D0 t（3）善用推销员的能力、引发推销员的斗志。
: ~0 Q  l  k: _# E5 f  H5 y（4）进行管理销售活动，职务分配和内部沟通。
' J) U! r) E  f! @5 l+ v* u（5）有效地组织销售事务、统计、分析和工作量测定
3 S# \6 L! }. ]& j（6）利益计划与管理。
# S: T; z2 t! L1 _（7）及时总结汇报情况，上呈总经理室。

案例二：（内容萧然就不一一添加了）

         

营销部经理岗位说明书

岗位名称			营销经理		所在部门	营销部		岗位编制
直接上级			总经理		直接下级	营销主管		直接下属
岗位描述			负责营销部业务营销及部门人员的全面管理，完成公司营销指标；
岗位职责说明
序号	职责表述			具体内容							报送部门/人员
1	目标管理			负责部门营销目标计划的制定及实施、控制，跟踪，落实；							总经理
2	。。。。。			。。。。。。。							。。。。
岗位工作权限				1、对下属有工作安排和调配权；
				2、。。。。。。。。。
工作关系		内部		总经理、各部门
		外部		客户、相关政府部门
任职资格		性别					年龄
		教育背景					专业
		工作经验					证书要求
		知识技能要求
		核心特质		1．工作主动、自发、负责；
				2．。。。。。。。
		核心能力		1．计划能力；
				2．。。。。。。。。
		培训要求
		体能要求
		其他要求
其他		所用工具
		工作环境
		工作时间

   分析：

       第一个案例:这在很多公司很能见到，这只是一个职责说明，招聘的时候是可以拿来用，可是这个职责说明书是我们所需要、所说的岗位说明书吗？明显不是的。只有职责的简要描述，这个职责拿到哪个公司都可以用，对于工作的开展没有任何意义。所以说这只是形式上的岗位说明书。

      第二个案例：粗略一看，这个岗位说明书比较标准，有岗位职责、有岗位权限、有任职资格、上下级关系，对于招聘和工作开展都有用处，那这个能达到我们上述所说的作用吗？明显也不是。

       那我们到底需要什么样的岗位说明书呢？岗位说明书到底要包含哪些内容呢?

       岗位说明书应该包括以下主要内容： 　

1.岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。 　

2.岗位分析日期：目的是为了避免使用过期的岗位说明书。 　

3.岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等。 　　

4.岗位工作责任：包括直接责任与领导责任，要逐项列出任职者工作职责。 　　

5.岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。

       （这是百度的，算是比较全面的）

       那以上的内容我们通常会缺失哪些：

1. 岗位分析日期、岗位分析人（部门）：这份岗位说明书的拟定部门、拟定人、拟定日期，这个必须要有的，因为我们的组织结构会变、岗位责任会变，甚至于这个岗位的人员变化了，岗位职责也会变。所以表明日期和修订人，我们可以有效进行核查和修改。

         同时我们需要加入审核人，审核日期，确定日期，以确定此份岗位说明书的有效性。

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2.直接下级、下属人员：要让岗位负责人员清楚上级主管，那也要清楚直接下级负责人，同事不能忽视的是下级负责人的下属有哪些。这是一个工作权限的问题，所以不能忽视。例如营销经理，直接下属：营销主管，下属人员：5人；那么会不会理解为营销经理下面只有5个营销主管。可是实际上5个营销主管下面都有15人的营销团队，所以营销经理的下属人员应该为5+5*15=80人，直接下属5人。

3.工资标准:其实萧然不建议在岗位说明书上写明具体薪资，可是这个薪资标准如何写，其实就是要根据公司薪资标准，写明该岗位的薪资级别：如部门经理A级2档。

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4.岗位发展,薪资发展渠道:就是要说明该岗位发展通道是什么，薪酬调整渠道是什么，这个才是薪资方面、个人发展方面在岗位说明书中最有价值的地方，这个也是公司留人最重要的东西，如果制度上缺失一定要及时补充。

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5.绩效指标:对了，这个才是大多公司更容易缺失的部分，我们岗位工作分析的很清楚，那么为什么不把关键绩效指标说明呢，也让岗位人员清楚知道自己的工作重点在哪里。

6.岗位层级:该岗位是普通员工、还是基层管理（主管级）、中层管理（部门经理级）、高层管理（副总级），这个也是岗位说明书中极其重要的一个标准，直接牵扯到该岗位在公司组织中的定位。（萧然就说好像少一点，赶紧补上）

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   我们补充清楚了以上6点，这个岗位说明书算是达到基本要求了，似乎和我们的目标还有差距，差距在哪里呢？个体和组织的联系，所以我们需要补充这个内容。这个内容如何来，业务流程、业务规范及与该岗位的工作开展的相关制度。大家都清楚财务经常会给各部门报销流程、人力资源部给部门人员招聘、入职、离职、培训等相关工作流程，同理各岗位应该附带有相关的工作流程及工作标准，当岗位说明书附带了相关的流程及标准说明后，这个岗位说明书才是丰满的，才能在组织中运作起来。这样的岗位说明书我们也看也称之为岗位SOP（岗位操作手册），这才是我们需要的岗位说明书。

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      再补充一个问题，大家经常会遇到写岗位说明书的时候，工作都很杂乱，很难去划分清楚，哪些是主要工作，哪些是次要工作，哪些需要考核，哪些不需要考核？萧然给大家一个比较简单的分析方式：工时分析法，即以日工作8小时，周工作40小时，月工作174小时进行划分。日工作有哪些，周工作有哪些，月度工作有哪些，季度、年度不定项工作有哪些？1小时以下的工作不含，然后根据每项工作的占用时间进行划分。一般来说日工作2小时以上，周工作10小时以上，月度工作40小时以上的工作都是重点工作，即需要考核的项目。

糖糖2003

感谢萧然的精彩分享
期待更多

fiking

认同考核项目的划分方法

HR学生123

不错，谢谢分享。

blockcofee

及时雨哈，谢谢

reaper_329

建议添加工作标准一项，大家会问这个是做什么的？其实很简单，我们都遇到员工离职的时候新员工拿着你的岗位说明书知道工作内容，但是却不知道怎么样去做，这个标准就是告诉新员工怎么去做，比方说提交计划，标准就是每月10日前提交，例子比较简单还需要大家自己深入思考，这样当一个人走的时候新人入职就会很容易上手，而不是无所适从。这个标准有两方面的作用1、相当于培训2、为绩效奠定了基础，个人拙见，谢谢。

中队长

先收藏了，明天看，谢谢啦

乌日娜

谢谢分享。

brainbow123

对照自己公司的岗位说明书少了很多内容，直接领导与间接领导没有，岗位资格都没有。

sh1985l

人力资源管理工作很多都需要打好基础