人事经理，该走还是该留？

linzi922696

        人事经理，该走还是该留？

       一朋友X，毕业5年，已婚已育，毕业后绕了不少弯子，如愿以偿走上了人力资源之路。至今从事人力资源4年多的时间，从专员直接跳上经理的位置，目前的职位行政人事经理（走上管理层也就是短短2年的时间）。待遇在当地属于中等水平。

         现在她的困惑是：

         1、工作环境： 公司是新成立的公司，公司理念、企业文化、使命啥的都没有，老板给HR的难题—你自己去想这些东西出来。

       公司刚成立，制度在X到岗后制定出来了，但是至今未颁布，因老板说要了解一下同行的情况，至今没签字，公司处于无制度状态，基本靠口头管理，处罚无依据。

        2、 公司管理层分成3派，2大对立派，一个中立派。不管私下，还是中层会议上，都不忘斗一斗，用朋友的话说是，HR是实干型，但是被势力派给瞧不起，处处不配合。

       3、 业务部门经理是老板的亲戚，因业绩较好提升上来的，无管理经验，与其他各部门关系不好，下属不服从其管理，导致本部门员工纷纷离职。部门员工离职，调岗，招聘基本不经过行政人事部，直接找老总签了。另一个业务部门经理因工作经验较丰富，能力较强型，但高高在上，目中无人，与其他各部门经理关系极其不佳。

       4、 X下属2个人，其中之一为老板关系介绍的亲戚，无任何行政人事工作经验，服务意识较差，不管内部还是外联都有针对她的投诉。

       5、X一直都从事这个行业，但是这个行业目前在当地基本都是行政跟人事由一人负责。公司里大到外联，小到为老板订餐，卫生间的保洁（半个小时都得检查一遍），保安的管理，事无巨细。X从事这个行业几年了，对这些行政工作的流程熟悉得不能在熟悉，专员不具备任这个岗位该有的能力，专员跟经理的活都落到X一个人是肩上，所以平时X大部分的时间用于行政工作，而她的想法是能在人力资源方向有较大的发展，深入各个模块，摆脱行政事务。
7 a' n4 @! i4 \0 }7 j: T% y! Z  N; W2 z

       基于以上种种，X觉得公司管理比较混乱，人际关系复杂，部门人员的配置让她不能好好开展工作，但是所处行业还是比较好，公司代理的产品也有前景，在未来几年还是非常不错的，自己也在也一直在这个行业摸爬了几年，对业务也熟悉了，丢下行业，又重新开始，对于她现在又要兼顾家庭兼顾孩子来说，必然要花很多的时间跟精力。
. p9 m9 R6 {) o- T! c

      希望各位家人给她一些建议，该做怎样的选择？

      

6 s+ r7 _! K  i* h% v      这几天都忙，一看，原来回复数量都达到了90，嘿嘿！案例是一个朋友面临的抉择，当初放在论坛里希望得到各位家人的建议。出乎我的意料，变成了“火”帖，真心的感谢各位家人的支持。部分家人都分析得很到位，综合现实的企业环境，站在HR 的立场，从旁人的角度，都参与了进来，甚是感谢，还要感谢猫猫，把这个帖子推到了首页。这让我也从中学到了不少知识。每个人看问题的角度不一样，综合起来，我们能够站得更高，看得更远。希望以后大家都能积极的参与，在学习中成长。

linzi922696

林子先来坐沙发吧

    职场上很多人都会面临如此的问题，一是职位的提升，管理的提升，二是兼顾家庭，那是相当的不容易。

# x4 Z/ P5 q# u1 E4 ?3 N6 p0 W- }    我们从专员到主管到经理，大家都还有很明确的方向，但是到了经理的职位以后，很多人突然就觉得迷茫了，就像一个人一直奔跑，一直奔跑，突然停下来了，却不知道自己要往哪里走了。所以说目标很重要。我们每个人都应该自己要什么，想要什么样的工作，什么样的生活，在X看来，也许这份工作并不那么开心，也许会占据自己很多往专业方向提升的时间和有很大的阻力，那么我想这些可能不是自己想要的，那很坦然的选择放弃，说得简单一点，你想专业做人力资源嘛，那就放开手让自己尝试。
       如果你要照顾家庭，那你选择一个轻松一点的，暂时的把多一点时间留给家庭，留给孩子。要家庭跟工作都不误，要做得非常好，并不是不可以，而是会很累！

     如果你舍不得你的行业经验（换行业确实是需要很大的精力跟时间），你又迫于要照顾家庭，那你就换一家同行业的公司。当你的影响足够大的时候，当你把人力资源做得足够好的时候，你可以建议你的老板把行政跟人事分开，或者你培养一个得力的下属，把你的全部行政事务给搞定，自己专门负责人事，也未尝不可。

  在选择的过程中，总是有舍才有得的，有时候暂时的放弃是为了更好的选择。
; _( r$ J) a. _8 S6 @( f

冯凌骏

真复杂，我只是一个大一的人力资源新生。我现在还没有这样的能力去解决这样的问题。

351304869

由于获得的信息有限，所以可能有不对的地方。
) ]$ }! [( R" f9 g, K3 u4 I; X, W
首先，培养下属的能力，让他们能够替你分担起那些杂事和小事。你可能会说，他们真的能力太差，扶不起来。呵呵，俩下属，分别对待。关系户那人呢，你就直接分一部分工作和权力给他，让他自生自灭。另外一个非关系户，多投入时间培养，如果不能培养就赶紧换人。你得把时间和精力从小事里解放出来。

9 c! g8 \# d2 i( G# C, g
2 D: i; G5 J0 |3 B* t8 O其次，公司管理不规范，内部斗争严重，这些事情，你不用将他们的效果夸大，其实，并没有你想象那么严重。不规范的上市公司都有，更何况你们公司呢。


+ P4 u8 E/ d# c8 W& `第三，人力资源也好，行政也好，一定要跟公司的业务结合起来。不能单独为了做hr或者做行政而工作，那样，你现在的位置就到头了。必须要结合业务去开展工作，那样，你才会走到HRD或者副总的位置。我举例子，你说没有制度，没有制度，你们公司也走过了那么多年，一样好好的发展。说明制度现在还不是影响到公司存亡或者发展的时候，你就没有必要把精力放在这里，而是把精力放在老板最关心的地方，怎么从hr的角度给予老板最大的支持，那样老板才会重视你的工作。
8 r+ n. s, o% Z8 i

0 O  m+ E' R8 |3 f2 O2 `最后，不知道你在哪个城市，一线城市机会多一些，如果是二三线城市，机会相对会小很多。如果这家企业未来几年还会有很好的发展，你的老板平时对你也不错，那你就先不用考虑换工作，因为老板要信任一个人是需要时间的。你在现在的企业从员工做到管理者，也是老板对你的认可，很多时候老板信任比能力大小更重要。

+ W, n# g) _8 I6 z3 W8 z6 g希望我的个人观点能够对你有些许帮助。

柳编辑

兼于案例中反映的问题，我个人意见为X应该继续留下来做。国内这么多的企业，每个企业都有他的优点，也有他存在的不足，我们关键是找准一个平台。何况这个公司在行业有前景，代理的产品也不错，也方便照顾家庭，尤其作为女士应该首先考虑的。作为案例中反映的几个问题，我的意见是：

* [7 v4 W) a6 ]2 p1、新公司的设立，实施新的规章制度应该相对是简单的，关键是做好与老板的沟通；没有哪一个老板不愿意把企业做强做大，只是他们没有意识到规范化管理与企业的发展到底有什么联系。作为hr，做好与老板的沟通，责无旁贷。

2、对帮派问题，我个人认为可以通过职责分解、岗位调动等将两派的势力进行调，使之对日常的运作管理不造成大的冲突，当然，需要老板的支持；另外，就是通过沟通让老板有明确的态度，支持谁反对谁，立场要坚定，这对缓解和预防内部的冲突是很有帮助的。
( Y. {5 o( V9 Y4 p
3、业务不通过hr直接找老板的事，我认为应该与老板作一个沟通，业务人员的招聘、任用与解职等都应该遵循一定的流程。我们晓以利害，同时，通过国内的一些业务管理混乱的案例进行说理，老板最终会认同的。如果老板执意不听，则可以在因违规审批出现问题时再进行提醒或建言。
8 O5 @* G1 Y; H9 s8 \' r9 R) j. j" \
4、对下属是其亲属事，应该与其深刻谈话，对其工作尽量以任务委派并负责到底的形式安排，保留相关的记录；对其特别恶劣或表现极差的事件，要向老板报告，以备后期老板质疑。

7 b( r# g" _! V0 x! C  G" z8 k( q+ e5、关于公司大事小事一肩挑，且人事行政一起做的事，在国内绝大多数的企业都存在，只要我们的精力足够且不占用我们额外的时间和精力，我认为无可厚非。再说，人事行政本一家，中间没有绝对严格的区分，做好一方面的工作对另一方面也有促进作用。

1 r% d6 c0 O8 o2 b4 B2 s6 ^最后再讲一句，老板的理念和行为我们是无法改变的，但这并不能成为我们听之任之的理由。老板的理念和行为可以通过日常持续的管理与沟通，而受到影响并潜移默化地改变。我们HR不只是对老板这样，对员工的管理道理亦同。

苏臣123

总觉得应该离开的好。
但如果不想离开，便从以下几点着手：
一，让领导明白公司已经慢慢做大，应该有明确的框架与规范并说明好处及对以后的影响，并详细讲清以现在自己及人事部的实力并不能做完整个工作，请求老板将业务外包或想别的办法并给予支持。
二，将权利下放，详细为下属分配任务及职责，采取“做好者提供晋升机会”的激励方针，让下属明确看清，若努力做便能学到更多得到更多。工作不是自己一个人的，将职责明确、权利下放以后，经理要做的只是决策和调节。
三，公司的争斗与混乱，与自己无关，做好手头的工作。找业务部门谈话或是逐渐让其明白，许多事情由人力资源部门的帮助他们会更容易，而非一味的去烦扰老板，让其配合人力资源部工作。

mchemyaoye

有得必有舍，关键是你最需要什么。

lchriddle

这个肯定是选择离开的，这个公司除了一个薪酬，其他跟你的HRM似乎关联不大。另：事无巨细都要管，你如何会有权威，别人如何尊重你？

rikin

问题相当的现实，也很有普遍性。
首先，证明了这位行政人事经理的工作能力是毋庸置疑的。是一个负责人的经理。从行政人事的角度，发现了公司的很多问题。
其次，既然发现了这些问题，个人觉得应该整理起来，跟老板集中反映一下情况。并建议提出解决方案。看老板的态度，便能提示下一步是走是留的一个重要参考意见。
再次，像材料中提到的行政人事经理，是工作作风硬朗，负责人的经理。那这样的人，无论到哪个单位，都将面临工作任务重，工作压力大，没时间照顾家庭。这其实有时是自己给自己的压力。要学会培养下属员工，给下属员工机会。因为到行政人事经理的级别，不一定要事无巨细，每件事情都亲自去做。这个岗位应是一个上传下达、参与决策、提供意见、还要在本职业务内会分工和带领自己团队的职责。
最后，其实哪个公司在管理中都会有这样那样的问题，尤其是管理不正规的小民营企业。各种人际关系错综复杂，这就给行政人事管理带来很大难度。一个真正的好的行政人事经理，应能适应环境，不能说完全的八面玲珑，也得达到内方外圆，同其他部门尽量合作，少些摩擦。要得到其他部门的支持，这样做起事情来才能事半功倍。
至于人事和行政分开做的情况。这应该是企业发展的趋势。但很多国内民营企业的老板并没有这个意识。需要相关人员给老板提不断提建议，说明利弊。因为很多老板觉得人事就是跑个保险，发个工资，招个人，没有其他的事情。

glsgls

建议继续工作
原因：
1.哪一个企业，都会有这样或哪样的问题，能做到经理，说明，老板对你有一定有信任度。况且，企业有前景，还可以家庭。
2.拉帮结沠，你可以不 参与，做好自己，做事要专业，职业。
. f- v" B! J- ~7 x3.对于下属的管理，是战术层面的东西，相信一个经理级别的人，应该能处理好。
4. 制度，体系不是一天二天的，要有长期的打算。想做 制度，最好基础与前提是，得到老板的强务扶持与授权。