当遭遇罢工怎么办？

hrsarah

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5 x0 ^1 L" j  ?1 @2 n随着员工的法律意识不断增强，企业（尤其是制造业）面临罢工的情况也时有发生，作为制造业的HR不免会遇到罢工 的情况需要处理，而处理罢工 的能力也作为了衡量HR工作能力的标准之一。以我了解的几次罢工 来说，一般都是由于工资待遇的纠纷引起的，最终也都是以公司妥协而告终，而作为HR有时候也避免不了要背黑锅，那么我们作为HR应该怎么处理呢？大家又是怎么处理的，希望大家能把自己的经验和处理思路共享一下。



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大家对这个话题的探讨，让我非常的激动。为了大家能对这个问题有个清晰的了解，我针对大家的所说，做一个汇总总结吧。如有遗漏之处，请大家补充，文笔不好，也请大家见谅。

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提出本问题的背景：从事HR也有八年的时间了，中间也见证或者说听闻过几次真实的罢工案例，其结果有以老板妥协告终的，也有以HR或者其他相关人员背黑锅离职结束的；有领导罢工的头目继续在公司成中坚力量的，也有头目最终离职或者“被离职”的……总而言之，罢工肯定是短暂的，工作最后还是会继续的。近日，去一家公司面试，总经理也问到了作为HR怎么处理罢工的事件，引发了我的思考。我从未单独处理过罢工事件，因此心里底气不足，这或许也是造成我的职业瓶颈的一个原因吧，看来要突破瓶颈需要不断学习，不断总结，勿需急躁，且学且进步吧。————啰嗦至此，作为我注册论坛的一个原因吧。

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撇开是否建立健全企业的各项福利制度，企业怎么会沦落到这种程度等等由公司原因不说，好的公司当然是不会出现这种现象，因为好公司是卖方市场，员工睁着闹着挤破头都要进去，怎么敢罢工，这不在我这次讨论的话题里面。存在的就是合理的，这次只讨论发生了罢工怎么办。

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发生罢工的背景：

1. 中小型外资企业和劳动密集型企业居多（私人企业或国企这种情况很少出现）

2. 引发罢工的导火索一般是薪酬福利的变动，某项涉及员工利益的政策出台，有时候会是某个重要成员的“被离职”。

3. 罢工肯定有组织者，组织者或者是有号召力的技术骨干，或者是有影响力的管理者。大部分员工是不愿意参与罢工的，只是罢工行为的附和者，因不会得到什么处罚（法不责众），又乐于获得罢工带来的渔利，何乐而不为而已。

罢工发生时的需要HR做的“危机公关”：

1.      了解引起罢工的原因，是单一原因还是多面原因，多面原因里面主要原因是什么？（这个很容易了解，一交谈就知道了。）

2.      员工罢工的诉求是什么？是集体诉求还是个人诉求？员工的诉求是否合理，是否有法律依据？（这个稍微没那么容易，因为有些人扭扭捏捏不会说，需要去推测），针对具体诉求逐一解决，中间需要劳资双方适当的妥协。

3.      衡量罢工对生产的影响。（如果影响可控，比如淡季无订单且随时能招聘到相应的人员上岗，则按照正常的工作流程，旷工者解除劳动合同。如员工的不可替代性强，则需要谨慎解决，不能扩大影响。）

4.      擒贼先擒王。找到罢工的领导者，用法律牌、感情牌、威胁牌还是妥协牌，先解决问题，再考虑后续影响。

5.      对罢工的其他非重要组织成员采取孤立、收买等方式进行分化。

6.      宣布正面消息，对一些有利于公司也有利于员工的政策先进行宣布，让员工看到公司改善的愿望。

7.      在处理罢工是，非HR一人之力可为，HR大部分工作还是沟通协调工作，罢工部门的领导人应该是主要人员。在解决罢工过程中，需要成立正式或非正式的“紧急情况小组”，避免HR成为矛盾的焦点或事件的“替罪羊”。

罢工事件的后续管理：

1.       完善公司的各项规章制度，福利政策，在公司利润允许的情况下，老板支持的意愿下，尽可能的做到公平、公正、达到劳资双方的双赢。

2.       对罢工的领导者，在老板的充分授权下，可对其实行孤立，分权及薪酬福利的不增长或，最终达到该人员主动离职的目的，减少未来罢工事件发生的概率。如老板无该意愿，HR不要自找麻烦，以免饭碗不保。^_^

3.       建立劳资双方的沟通机制，如员工代表大会，总经理见面会等等，加强劳资双方的沟通。在涉及到员工利益的规章制度出台前，充分沟通，了解会形成矛盾的关键点，尽量将矛盾消灭在萌芽状态。

4.       当无法避免矛盾的形成时，要采取一些行动，使矛盾分散化或最小化，或降低大家的预期，使员工能慢慢接受。（这一点我们伟大的Dangguo是高手）

5.      HR平时要多注意了解员工的各个方面，了解员工的动向，在管理层制定政策时，提供信息辅助。

6.      在招聘过程中，要最好背景调查。（之前一公司招聘的生产主管就是罢工爱好者，每个他工作过的公司都有组织过罢工。）

7.      在基层管理者的选拔上，要充分考虑该员工的性格及是否以公司为中心，并加强基层和中层管理者的沟通管理能力。因为很多问题都是因基层和中层的沟通不良，处理不当或置之不理导致的。

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作为HR我也不希望公司发生罢工事件，但是不能否认，有时候罢工也是能促使资方做出一些更好的改变，能够改善雇员的工作环境及福利待遇，同样作为雇员的我们HR也是受益方，法国大革命也还是从罢工开始的呢。故这只是针对HR管理方面的探讨，无意于讨论罢工的对错及如何“镇压”罢工，相信专业的人力资源管理者应该是致力追求劳资利益的双赢，创造一个积极的工作环境，让工作为生活服务。

hrsarah

为什么***（Bagong）两个字不出现，这也被和谐了？

懒猫琪琪

hrsarah 发表于 2014-5-12 14:04
( `! u7 c5 N" M+ I8 E' l. \为什么***（Bagong）两个字不出现，这也被和谐了？

9 t& L/ f$ O. d已经显示了，哈哈

hxf731

1、个人觉得其实目前很多政策让制造业越来越难生存，企业如生存困难，势必影响到员工的薪资与福利，而这些又是员工的切身利益，从而可能增加员工的流失率、降低员工的工作积极性与效率，甚至爆发***
    所以如企业利润不大或基本没啥利润，就算企业的HR再有能力，要想让企业完全依法办事，也是不可能达到的目的（企业毕竟不是福利机构）
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2、在企业盈利情况不错的前提下，企业HR应该适当的考虑员工的薪资与福利，从而提高员工工作的积极性与效率，以此达到企业与员工双盈的目的
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3、企业在做出任何关系到员工切身利益的政策前，都应该听取员工的心声与进行有效的沟通与宣传，以防止因政策考虑不足或沟通不畅所致的***

: b4 T+ l+ _; ?9 q# a2 i8 {8 y3 |以上为个人的建议

叶子晴

其实员工罢工表面是在于工资，实则大多在于公平二字

hereweg

1、找原因，没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨；
2、分类别，工作时间、薪酬（特别是同工同酬）、节假日、劳动保护等；
; u+ k7 a' l7 Z) n+ l- M3、公司分管领导、主要负责人、相应主管要成立应急小组，有公司分管副总牵头（频发企业最好成立一个常态的应急小组）；
4、分化，其实很多时候罢工出现时，有的人本质上是不愿意罢工，碍于情面。所以一定要想办法区别对待，如果能先说服一部分人开工的话，是最好的了；
. v; v% F7 h4 @! d7 ^5、找出组织者，一般来说总有闹得最凶的人，至于采取什么办法，就区别对待了；
; |! D9 `9 s! T9 k0 A* J- s6、格力、富士康的工人闹那么厉害，一样也渐渐在平息，所以总会有办法的，而且个人认为，这个黑锅不一定会是HR部门在背的，特别如果是在应急小组成立了的时候，你懂的。

好学习天向上

还真没经历过员工罢工，学习一下。

rainytao

为什么一定要到罢工那么严重的程度呢？冰冻三日，非一日之寒，罢工前一定有征兆的，我们一定要防患于未然，发现问题及时解决。至于出现了罢工，首先，是要了解原因；其次，是要准确掌握其中比较刺头的员工，也就是兴风作浪，反应比较激烈的员工；再次，要分开来谈话，或是让他们选派代表来谈话，而不能一起谈，那样，情况很不好控制；最后，还是要根据实际情况，满足罢工人员的要求，但是对待一些很恶意滋事的员工，还是要严惩不贷，最好开除，以儆效尤。

晴天♡王子lu♡

制造业没有待过，但我个人认为，解决的方式，应该是解铃还须系铃人，当然，一切的问题都是企业的问题，如果能用钱来解决，那一切的问题也就不是问题。那么在没有办法用钱解决的情况下，我们应该做的，有工会的派代表，没有工会的，部门负责人负责沟通，成立“罢工”小组委员会，将问题抬到层面，根据问题解决问题。如果是钱的问题，以多劳多得为前提，然后，修订目前的晋升机制、沟通机制、信息堡垒建设机制等，补充完整，避免此类问题的发生。

hrsarah

hxf731 发表于 2014-5-12 14:20
1、个人觉得其实目前很多政策让制造业越来越难生存，企业如生存困难，势必影响到员工的薪资与福利，而这些 ...

恩，如果企业各方面都不错的话，一般来说罢工还是比较难的。