如何安排管理人员的培训课程！

小毛

其实说是你搞培训，但你在此中扮演什么角色，其实只要做好组织者，多与个部门沟通，了解他们的培训需求，有的放矢 , [3 f9 n8 }6 m. b" B9 y+ `$ @+ _

小霄

小霄

谈天会友

楼下的各位朋友，说得都有其合理之处，我想从另一个角度，浅述拙见。 / {4 y5 x9 g8 O & K' E$ g8 Q" D' p5 r我认为一个好的培训管理者，同时也是一名企业内部顾问，应从人力资源角度出发，站在企业发展的高度来看问题。下面是一个简单的工具模型： 0 r6 v2 ~1 r% b7 H# q目标（愿景）--》问题（挑战）--》原因（人力资源）--》方法（对策）--》培训能做什麽--》可利用的资源（内部、外部）--》。。。。 我的意思是要理解企业的发展策略、目标，多与各个层面的人员交流，要用心，在掌握一定分析问题的方法，也即使顾问技巧，你就会清楚自己努力的方向、方法。 7 w( G6 ~+ K! A4 C# ~ N H以上拙见，意为抛砖引玉，见笑了。

黑金

一个4000人的企业，管理培训由一个新人来担任，呵呵，只有两种可能： / P/ p- _; \8 w& [. E 1、该企业并不重视培训。因此你可以不用太费心，安排你做此岗位有其他考虑，公司的核心竞争力还没有转到学习上，可能市场还好，成本低，层次没有上来，你跑太快有个鬼用。 2、你的角色不是培训决策者，不要认为自己承担多大的责任。上面的意思绝对不是期望你把管理培训做好，可能对你的定位不高，企业真正希望的是你做做组织、信息收集工作，或对外有个宣传。 建议，如果你不感兴趣，尽早离开此岗位，免得当冤大头，因为企业矛盾总是指向最薄弱环节的人。当然，如果你是个以培训为职业的人我也有两个速成的建议： 1、迅速掌握深圳（或你周边10公里范围内）所有的管理培训资源，了解得如手掌一样清楚，包括老师、费用、核心课程、课程风格，如果别人了解的是2分，你可以做到6分就够； 0 L* n% ]9 u. k2 r$ U: v# N2、迅速了解公司所有中干的情况，包括决策者风格，中干的学习习惯，派系分类，公司文化对培训的定义。管理培训绝对不是上课，而是公司政治运作的一个环节，你要成为智慧管理者恐怕还早，尽快成为政策推行工具倒能引起老总重视。 老黑说话不中听，请原谅。

狂涛

楼下说的蛮好的！但是事在人为，只要自己对自己有信心，你可以从基本的一些培训来做起，或许你们的领导还没有在重视，所以说你的潜力才可以发挥，作事情要一点一点做·！

樱木仔

通过调查分析了解各管理人员的培训需求，再通过各种途径了解能提供此类培训的培训中心，给各管理人员安排一次外部培训。

小风

1、了解需求 2 z. w Y" n4 E# q 2、提高培训质量 3、与绩效考核挂钩 5 O% w9 F4 J1 X/ c4、公司领导支持 $ D& v9 N5 [5 J1 u) U

问子

[quote]以下是引用孤立独行的猪在2003-3-6 3:38:42的发言 / |% E2 J7 d9 A' B& h# z2 L**************[/quote] / p' g2 P, j3 z( q7 d! w. M一个4000人的企业，管理培训由一个新人来担任，呵呵，只有两种可能： ! K6 p- S# G' Z4 H: d( U1、该企业并不重视培训。因此你可以不用太费心，安排你做此岗位有其他考虑，公司的核心竞争力还没有转到学习上，可能市场还好，成本低，层次没有上来，你跑太快有个鬼用。 P1 b0 n" G/ w% M3 f; R 2、你的角色不是培训决策者，不要认为自己承担多大的责任。上面的意思绝对不是期望你把管理培训做好，可能对你的定位不高，企业真正希望的是你做做组织、信息收集工作，或对外有个宣传。 ( X S% E# _' f9 s! N, n' q% F 0 m7 {/ `$ M }9 K建议，如果你不感兴趣，尽早离开此岗位，免得当冤大头，因为企业矛盾总是指向最薄弱环节的人。

woozy

在里边，可能谁也说服不了谁，大家彼此彼此，难以达到培训效果。让他们去开开眼界的好。