[原创] 招聘心得

天书精灵

应该解决内部资源与外部资源整合的能力，简单说就是保证内部人员流失率降低，外部人员招聘质量上升，流失率降低有好几种方法可以尝试一下，我们以前在公司有做过，尤其是对技术人员，他们的心理需要好好分析一下，技术人员追求高手之间的较量，谁也不服谁，常言到，如何打到他服为止，而且形成良性竞争，这点很重要，例如：1、采取项目挑战机制，将工作任务及程序员匹配的分为等级，并赋予分值，一个初级程序员敢挑战中级任务我们给他加分，如果连续10次挑战成功直接晋升为中级程序员，调薪，如果挑战一次不成功，则加倍扣分，每月体现在绩效考核中，这样他有十足的把握才敢挑战。2、每年对技术人员发放各种奖项，以前叫优秀员工，我们改一下名字，叫最佳技术高手奖，最快编程奖等，来激励他们互相竞争。3、采取内部竞聘机制。4、按日本式管理，将项目分成向个模块，每个模块有不同的领导者，谁擅长做哪个模块就让谁做哪个模块的小组长，这样可以让大家都来参与，避免某一个技术掌握在一个人的手里。这四点属于内部资源整合。至于外部资源调配，可以通过一些技术论坛的网站挖掘一些同行业的人才，然后就是将所招聘的岗位特质进行归纳，找到适合的人才，因为有的人才不一定适合你们公司。另外还要从外面找一些准人才，通过公司的培养机制使全变成人才，仅是一些个人的观点，供参考。

归零

多谢天书精灵的心得，非常好，向你学习啊！

归零

我建了一个专门的招聘工作者的MSN群（招聘人吧），这样可以方便及时沟通交流，互相帮助，如果你有意加入，请留下你的MSN。

归零

也可以直接申请加入：group9739@bbqun.com。

静心yan

现在确实感觉简历量少，今年不知道为什么，51job、job168等网站相比前两年，应聘者主动投递到企业的有效简历真的少了很多，而通过网络搜索器搜索到的很多符合条件的求职者又几乎不约而同地都处于“骑驴找马”型，让招聘工作显得非常被动；另一方面，现今求职者的心态已大不如前，反正现在东家不要西家要，不愁找不到工作。所以现在招聘的门槛一定要适当放低，才能有更多可选择的对象，另外光看简历优劣与否也不能完全界定一个人的能力，因为现在很多人都很会做简历，还是要通过实际交谈才能真实了解应聘者的能力；与此同时，我们还要培训好我们的用人部门，改变其用人标准和选才观念，不能还是盲目高要求、高标准。

归零

以前看很多公司的”招聘经理“的招聘简章都会有一条，“有较强的压力承受能力”，工作几年慢慢的越来越理解这一条。作为招聘人，你要承受压力的： 1、因招不到人而焦虑； 2、招聘到人又担心不合适； 3、同时有很多个岗位和人数需要招聘，你夜以继日还是忙不过来。 4、用人部门因招不到人天天来找你，向高层告你； 5、招聘到人，用人部门不满意，向你发牢骚； 6、用人部门要招人，而高层不同意，但表面上答应，你是急招不行，不急也不行； 7、高层要招聘人，用人部门不想招人，你是不急不行，着急也不行； 8、即使你一切招聘工作做的都很好，如果业务部门业绩没做好，也会把招聘的人不行作为他们的借口，你还是要承受； 9、而且即使你很努力，要想把招聘做到大家都满意，基本是不可能的； 10、所以，做招聘难，做好招聘难，在众多压力下做好招聘更难。 11、但难我们也得前进，所以你必须有很强的压力承受能力。

tyu

招聘是个辛苦活

张耀文

归零（童生）[em17]

归零

最近，我已经让专人专做人才储备的工作，根据岗位的重要性、招聘难易程度和招聘的频繁程度，初步选取6个岗位（研发和销售），储备的招聘渠道先以网上发布招聘信息和网上搜简历为主，然后通过与后选人的沟通，了解该岗位的后选人主要分布在哪些公司和地区以及状态，然后通过他们再获得其它后选的联系方式。我们初步的目标是1个月内每个岗位储备100人。

yanghuan

还好