从零开创，从零积累！------第一天上班

xu qin

兄弟， 我这样的称呼您可以吗？ 看完您的帖子，我有很多的话想说，但我最想说的一句话是：”[color=Red]兄弟，在我们的以后成长道路上，彼此支撑着，好吗？[/color]“

依旧梦回

xuqin兄弟： 真是很不好意思，有三天的时间没有来看您的工作日志了，很是愧疚。说过要和您一起探讨有关薪酬管理方面的东西的，可是由于我的出差现在好像只能是放一放了，真的很抱歉。不过我会尽快和我的导师取得联系，共同的学习，进步。 在您的4月12日的工作总结中，您说：“因为绩效考评表设计是个系统的工作。要花很大的精力。而我对于薪酬管理是个薄弱的环节，尽管有自己的想法，但现在还不太成熟。同时目前公司大举抓市场绩效的时候我却来说“薪酬”显得不合时宜。通过从全局的考虑，我个人认为薪酬问题不是目前主要的矛盾，可以先缓一缓，可以在以后的工作中逐渐地提出来，先腾出足够的精力来主抓市场推进。” 薪酬管理最终是要来为绩效管理服务。人力资源管理的各个模块最后的落脚点都在绩效管理上，各个模块是环环相扣的，如果说是没有一个完整的体系的话，无论是那一块操作起来都会很麻烦的，往往是只能“救火”，而不能从根本上防止“火灾”的发生。各个模块管理的好坏最后会直接反应到绩效上。绩效要出效果，其他模块必须是完整的，健全的！ [b][color=red]只是一点不成熟的观点，仅供参考！[/color][/b] 说说我在郑州的情况吧！ 刚过来的第一天就觉得自己没有了动力，来到了一个完全陌生的环境，一下子好像反应不过来了。陌生的街道，陌生的人，更可怕的是我还要在这里生活一个月左右。觉得这样是一件很恐怖的事情。 现在好多了，每天的生活逐渐回复了平静，在郑州市场市场部的员工讲销售，讲谈判……老总最近给了我一个任务，每个星期看一本书，看我那了要能够完全脱离书本给员工讲出来，而且必须得和公司联系起来。第一本书是《执行重在到位》。每天培训课完了之后除了备课，整理笔记，还得好好的看书、理解、复述、结合实际……这是一个很好的机会，让我又一次那么认真的去读书。 5 |( J' O: r9 J- q2 Q j+ c 另外今天在中人网上看到了这样的一句话：女人的强是养出来的，不是要出来的。 看完之后想了很多。这里就不一一说了。 / r* Y9 X; Z" E% G9 P( Y+ Q' p) L# | 最后，愿您工作顺利，舒心！

达西

新的工作，新的心态

xu qin

4月14日 工作总结：上午面谈两位客户，两位客户的意向较好。 下午继续客户的邀约并确定面谈时间 ; x( a- h/ H( u+ T 工作感悟： : f: O* |$ o2 N1 Y) ] １、凌晨时分，当我结束我的论文时候已经一点多了。打开邮箱发现了依旧梦回兄弟的信，意外、惊喜亦感动．我想，我只不过是写了一点《工作日志》而已，然而却收获了很多很多。我有点不知道如何是好的，感觉我受的恩宠太多了。我在想，如何不让关心我的人失望了。 7 {, m: W& \' `/ A- s1 a6 v* X　 ２、今天的两位客户的一个在城东，一个城南。出门地时候在想，要是能在上午结束拜访就好了。下午也可以让我完成工作日志上的其它的一些工作，比如电话的约访及追踪。于是七点半我出门了。真是心如所愿，当我拜访完这些客户的时候已经是中午十二点了。 　　　其实，我在拜访客户的整个过程中，所用的时间一般不会超过半个小时，而更多的时间是浪费在路上了，今天一上午就转了八九趟车了。真的是不太方便。今天还算是幸运的，平日里那就是城南郊区到城北郊区，要穿越整个城市。呵呵，全当旅游了！在南京这么多年了，记忆中穿越整个城市是刚从学校毕业来南京独立闯世界的时候。现在的感觉与从前相比，多了一份责任。肩头沉甸甸的。 c7 v( F3 [. U3 z ３、今天市场部将会来两位新员工，我将以什么样的方式来迎接呢？ [size=10.5pt] １）[/size][size=10.5pt][font=宋体]让新员工感受积极乐观融合的团队氛围[/font][/size] . ]8 M, Q } u' Q, a' i [size=10.5pt][font=宋体]说到新员工，我记得昨天我匆匆地赶回来的时候特别地累。当主任请两位新人介绍给我的时候，我点头微笑，并大声地说出了：“欢迎两位加入我们的团队。相信我们的团队会因为两位的加入而更加强大。”[color=Red]我知道无论我有多累的时候，我都要将最好的最信心的传递给我的新同事们，让他们感受到这是一个融合的，阳光的团队。[/color][/font][/size] [size=10.5pt] ２）[/size][size=10.5pt][font=宋体]学着带营销团队。[/font][/size] [size=10.5pt][font=宋体]下班的时候，正好与总经理一起下电梯了，她问了我今天的工作情况，并告诉我现在在大量地招聘市场部新员工，可能有二十几位，要求我带领这些新员工。因为，我的工作很有方法，且很有绩效。我点头同意。因为，我不想自己理由与借口。尽管我心中没有底，但我一定会全力以赴的。[/font][/size]

Tracy_qq

XU QIN兄弟： & a/ X0 {4 B4 Z( s& } 刚到家就迫不及待的读您的更新，兄弟这个称呼是很有分量的，在这里大家都以兄弟相称相敬，我当然也不能离群，所以我今天开始亦与您以兄弟相称相敬。 1 o6 c& W6 b+ f; G N _ 此刻我不禁想起由斯皮尔伯格与汤姆-汉克斯联手打造的《兄弟连》，虽然现在是和平年代，但对我们来说，绩效管理在中国企业的革命尚未成功，且任重而道远，所以我们也必须联心联手，为胜利而战。 ' |6 B* y0 q3 A 似乎说得有些悲壮，[color=darkorange]但前行的道路我们相互支撑！[/color] [color=#ff8c00] [/color] [color=black] 我也说说我的工作，与您交换一些想法，也向您请教一些问题。[/color] [color=black] 大区销售体系的考核一直是HRC比较头痛的问题，一是因为大区销售人员比较分散，本来统筹管理难度就比较大；二是大区销售人员对公司季度考核的体制比较排斥，执行率很低。所以上周对公司大区销售体系的员工和经理开展了一轮电话采访，在采访前做了比较详细的计划，并按照计划顺利的开展，本周一在做访谈总结的时候，结论是事业部销售体系有一套自己的考核激励体制，季度考核对他们来说更多的是一种工作总结，也就是公司的考核机制对事业部来说不痛不痒。我想根本原因是公司的考核机制与他们没有利益相关性，也没有其他重要方面的影响，所以确实不痛不痒。[/color] [color=black] 在公司其他事业部也存在这样的问题，而且这个还有蔓延的趋势，我不禁思考公司整体性的绩效管理应该何去何从？师傅以前告诉我“绩效管理既是一种管理工具，又是一种管理活动，它是多彩的，一切与管理有关的动作都可以称为绩效管理。在拥有许多事业部的大公司里，想要依靠统一的绩效管理方式促成织目标的达成和个人绩效的提升几乎是不可能的，所以公司只需要把握基本原则，抓住生命线，具体采用何种表格、方式都可以给事业部自由，要求每个事业部将方案在HRC备案即可。”我想公司的现状可能需要往这个方向发展。[/color] 我记得中人网有一个贴子“告诉你一个真实的"绩效管理"”，HR在绩效管理的过程中就是救火队员的角色，并从事打补丁的工作，我对此颇为赞同。所以在访谈中我无法给出具体的改善措施（对实际情况不甚了解，知识结构不够完整），只是表述我的观点：在销售体系或者其他事也部实施的绩效管理体制肯定存在弊端或者问题，HR是否可以作为专业服务者（类似于技术支持）给予专业的指导，实质的改善建议更为合理或者合适呢？ 2 k+ L9 V |$ s# l( t4 X9 M4 f0 e 在这里请问您两个问题： : g8 r% N6 D3 y+ w+ f. G 1、以您管理营销团队的经验，您觉得怎样管理出一个高效率高业绩的团队？ 2、当绩效管理体系架子已经搭起来后，HR应该充当怎样的角色呢？ & y. T( L6 M! `4 ~8 h& n; }写得比较零乱，希望能够与您交流，共同成长，谢谢您！ ! w2 @7 A0 Q; _# d) d9 `) B2 w O P.S 已经加了您的QQ，但是好像您不经常在线，呵呵。不过我也是个潜水王。呵呵。 祝您有一个愉快的星期三：）

tj00100

今天的另一项重要的工作就是绩效考核表的填写。。 $ U6 L: P; H3 W8 P3 p, Y 办公室主任给我一张考核表让我填写。我仔细地看了上面的所有的细节后发现我们的绩效考核表设计得很粗，同时没有标准可度量。且市场部，技术部，以及其他部门用的是同一张表。 于技术部的工作我不太清晰，不便评述。但于市场部的考评来说，这样的表格填与不填都一个样，起不到绩效管理的推动与激励作用。我想，如果是我来做这张考评表的话，该如何设计呢？标准及权重又应该如何去设定呢？ F+ ~* b. d: M% p. J5 M 因为绩效考评表设计是个系统的工作。要花很大的精力。而我对于薪酬管理是个薄弱的环节，尽管有自己的想法，但现在还不太成熟。同时目前公司大举抓市场绩效的时候我却来说“薪酬”显得不合时宜。通过从全局的考虑，我个人认为薪酬问题不是目前主要的矛盾，可以先缓一缓，可以在以后的工作中逐渐地提出来，先腾出足够的精力来主抓市场推进。 + b0 x Z/ q/ l$ }7 j/ G J 似乎上面这段话不是兄弟一贯的风格，因为我一直是做绩效管理，但看到你这么评价这张绩效考核表，我想到的是，如果你是直接跟这位办公室主任说这件事情，她的反应会是如何。呵呵。 `- t2 m& i! L 亦如兄弟自己所说，考核表的设计是一个系统的工程，我想除非绝对的copy，每一张绩效考核之中都蕴含了表格设计者的大量心血。这也是我一直以来到任何一个新公司，绝不轻易修改原有的绩效考核表一样。因为我觉得做表格的过程是一个系统的工程，虽然表格是死的，但思想还在，作为后来者，我首先需要明白的是设计者的思想和动机，之后再去完善。 : U4 q$ _/ S, K q 对这件事而言，错的不在表格，只是她没有告诉你这张表格的所以和所以然，而你也没有去问。企业内部，不同部门之间的隔阂，多是由沟通引起。多换位思考，多去了解，理解万岁。很多时候，绩效管理最终形态都不是HR所能控制的，夹缝中求得喘息之机为理想而奋斗，确实不容易。 一时激动，说的有点多，借用兄弟的两句话： “不做判官”、“没对没错”:D

xu qin

早上好！tj00100兄弟 0 ^/ ?! ?1 ~9 F3 a+ G7 S' Y4 c 昨日看到您的帖子，未能及时地回复一下，今晨我补上。 这里有个我经常喜欢举的例子，当水流动的时候遇到障碍（比如石块）的话会有以下几种方式： ?: F1 U S# _ 1.冲过去，把石头冲走。如果水的力量足够地大的话。 2.冲开来，把石头冲开来。如果力量不是足够大，可以积蓄力量到某一点，从石头的中间冲开来 1 x* R p, ~: ]$ _ 3.绕过去，不去动这块石头，而是从旁边绕过，因为力量太小了，不足以动摇它。 ' \3 Y0 O/ i: ?/ M 4.积蓄力量，漫过去。如果水的力量太小的话，只有假以时日，慢慢地积累力量，一点一点，[color=Red]以柔克刚[/color]之式，蓄积待发，然后漫过去。 8 ^2 N1 g5 C8 h( {# W 是的，我对于本公司的薪酬管理这一块有点犹豫。倒也不是完全因为部门之间的隔阂，这也是我对于全局的一个仔细地考虑，分析。我仔细地分析了一下原因， 其一：根据公司的发展情况来定的，公司尽管可能在未来的话会有一个非常好的前景，当然这也是可以看出来的，但，现在，此时此刻依然是处于一个刚刚起步的发展期，公司的人数也不是很多，二三十人，老板不想放开也完全有精力去抓住每一个人，所以，老板的意志决定了薪酬的多少。 其二：于薪酬管理这一块尽管有我的想法，但想法亦不是很成熟。况且如何涉及地具体步骤，具体的细节还没有一个可操作的方案。按照通常的方法，如果要与老板有个建议的话最好有具体的细节步骤及理由。最好是有个项目建议书，这样会更好一点，更有说服力。 其三：当初我来的时候亦就薪酬这一块作了咨询。他似乎并不认同，也不太想改变。老板对于营销部门如何带领不太熟悉，当然对于营销部门的薪酬也不是非常地了解，他觉得目前还很好，不太想动。 0 u# I0 M5 V. z 其四：薪酬这一块永远是老板的最敏感的，钱花得越少越好，我的薪酬的建议中有一部分就是加薪，呵呵，当有人要动到他的奶酪的时候，他会很警觉的。于此可能会对于我的工作及计划有很大的影响。自古以来能人谏士不乏其数，都是精忠为国，但又有多少能得以重用或有多少人不遭杀虏呢？[color=Red]这要讲究谏的艺术，人性皆然。老板也是人。[/color] ^7 A% Z; t3 @" t8 Q* B, E# T [color=Red] 绩效管理是要各板块协同运用才能发挥最佳的作用。这一点我是明白的，但绩效管理亦是一门很深的管理艺术。如何做好与老板的沟通工作，管理好您的上司，改变老板的思维可是要花点功夫的，[color=Black]不是目前的我，一个刚来部门一个月的人，所能力及的。我的目标是“人力资源管理”各方面的发展，挖深。[/color][/color] W' n3 k' F/ u[color=Red] 改变是肯定的，但不是现在。[/color]

xu qin

４月１６日 工作总结： １．上午去Ａ单位项目宣讲，进行得非常地顺利． ２．下午去Ｂ单位面谈．意向性较好． ! d7 |$ ~" j3 A C+ b ３．晚上七点半钟，客户将从上海专门为此项目取道南京回泰州． ４．新员工的辅导． 工作感悟： １．今天去Ａ单位看到我们的实验室，真的是非常地漂亮．环境一流，设施一流．这是我没想到的．客观的说，我所去面谈的客户单位的环境都是非常地棒，无论从硬件软件而言．听说我们外地的合作的单位也是别具特色．这让我感到很是自豪． ' Q0 \5 I+ Y8 t v/ Y% { ２．在Ｂ单位的面谈中，我犯了一个错误．将这所单位的具体负责人的姓与另一家单位负责人的姓搞混淆了．当然，其间我用自己的一些技巧方式遮掩过去了，没有产生任何一种不好的效果，但，这种低级的小错误不能犯，下次出去的时候一定要再仔细地核对．不然会前功尽弃的．一定要做好每一个细节，将每件事情尽力做完美．不要用累或者说忘记了很词汇来搪塞．学会不找理由与借口． 8 j) W6 V. S9 n6 s8 C6 y ３．当听说我们的客户特意从上海取道南京因为这个项目，从心中来说我是特别地高兴的．说明我与该客户的沟通中所运用的一些方法是不错的，让他引起了重视．电话约访中的ＡＢＣ法则真的是不错． 6 A7 s1 Q) W9 P 当然，他要在今晚的七点半才能赶到南京，尽管要占用我的休息时间来等待，但等待也是喜悦的．我对这个项目的成功面谈充满着希冀． + w3 U+ r1 c: T8 _8 v 刚到一个新环境的新人在总是会觉得自己的不知道该干些什么好，不知道去向谁求助，显示比较地孤立．我也是从新人这样过来的，我能感同身受，所以，今天我就开始着手安排市场部新伙伴们的具体的工作，将教他们一些简单的工具的制作，并坐下来与其一起来制作第二天的具体的计划．这花费了我一些时间，但，于他而言他会觉得工作很充实．会有个好状态，有一种被关心的感觉，不会感到孤独无助 我给两位新来的员工发了一条短信：“欢迎您加入公司，加入市场部门，您这两天的表现非常地棒，相信团队也会因为您的加入而变得更加的强大。”他们很感动。立即回了短信。同时，我也给我们目前的每一位同事都发了一条短信，请他们对于新人多加以鼓励。让他们感受团队的温暖。

xu qin

Tracy_qq兄弟，昨天晚上十点多钟回来的时候就看到了您的帖子，本想等小儿睡着后即时地回复，结果自己也睡着了。早上六点多钟起来回复了一些。但时间依然不够。这里我想说声抱歉。对不起，让您失望了。 通常我回复帖子是在晚上十点多钟的时候，有时可能会更晚。为了让我更好的及时地回复您，请将您的电话发至我邮箱。好吗？！ 再次为我迟到的回复说声抱歉！ 6 x- m# q/ k4 g7 l0 `

xu qin

4月15日的工作日志迟迟没有贴出来，是因为我对于薪酬的困惑，我有了不好的情绪。我又开始自问自答了。 9 B) O! H' V5 f: \4 c& a 我想要什么，我的阶段目标是什么，我现在有什么，我应该如何去做。 我的原则是工作日志要写真实的感悟。但，我的想法似乎又会将我的垃圾情绪带进来，不太利于我们新人朋友的成长的心境。所以，我在考虑我应该如何去写？是等我消化了再把这段想法写进来呢还是直接写？我不想将垃圾随便地倒，这有悖于我的原则。 这两天我在骑车上下班的时候通常会考虑这件事情。到目前为止我还没有完全消化，道理我明白，按照自己的目标一步步地走，途中可能会出现很多的不公平，或者不尽如人意的地方。真正地消化修炼还得需要一点时间， - S* \& Q9 J7 a: {) Y 给我一点时间，消化我4月15日产生的垃圾。