从零开创，从零积累！------第一天上班

xu qin

客观地承认，与我在一起工作会特别地神经紧张，特别地感到压力。因为我特别地会”逼“人，我在“逼”着我的伙伴们”动“起来。一个环节接一个环节。扣得特别地紧，追踪也特别地厉害。[color=Red]大有“ 不把‘病猫’激励成‘老虎'[/color][color=Red]誓[/color][color=Red]不罢休”之举！！[/color] 不过，我还算好的，我只能算是小巫了。还有比我更厉害的，那就是我的好友了。“南京二徐”中的大徐。呵呵，有机会可以让大徐走进中人网与朋友们进行交流，可观一二。

xu qin

[size=10.5pt] [font=宋体]都说绩效管理太难了，我看真的是非常地难。[color=Red]绩效管理不仅是有深奥的理论，更是一门管理艺术。[/color][/font][/size] [size=10.5pt][/size] & A+ F& z Y( ^0 q6 C1 \6 o[size=10.5pt] [font=宋体]最近通过阅读一些文章发现一个HR的认识误区，认为绩效管理就是PDCA，就是KPI，就是360，就是日清日结，等等。我个人认为，其实不然。绩效管理PDCA、KPI、360等等等只是其中的一些方法而已，。[color=Red]这些只是解决“怎么做”绩效管理的问题。而更重要的“为什么做”绩效管理这一层还没有解决，[/color]所以会导致绩效管理推行的难度增加;雷声大雨点小，最终也执行不下去[/font][/size][size=10.5pt];[/size][size=10.5pt][font=宋体]有的甚至还没有执行，就胎死腹中。[/font][/size] l% F6 p6 I' w( k6 L7 v$ M[size=10.5pt][/size] 8 ]; _; ]* {6 t8 h[size=10.5pt] [font=宋体]我们常说，绩效管理需要上层的支持，中层的执行，基层的理解与认同。当一个自上而下的绩效管理的需求产生的时候，如何去取得中层的执行，如何能取得基层的理解与认同呢？这才是问题的关键。[/font][/size] [size=10.5pt][/size] [size=10.5pt] [font=宋体]我们的企业在推行绩效管理的时候大多数是一厢情愿的。因为，他们的目的很明确-------成绩与效率，这也将关系到企业的生死存亡。而员工们呢？如果是在以前我会想，关我屁事，您改与不改，我都是拿这么多钱，我也没有什么好处，相反，如果您进行绩效管理，我还得天天地跟着念着紧箍咒似地，累得得个要死要活的。所以，员工会产生抵触的情绪，他们理解不了，也认同不了，都不愿意去执行。最终是“上有政策，下有对策”。比起不进行绩效管理来说更会“窝工，怠工”。[/font][/size] ) Y( o# u8 _" R2 A0 `[size=10.5pt][/size] 0 K! `1 E" C! p2 A% s7 O[size=10.5pt] [font=宋体]刚来公司的时候，我只想找一块“实验田”，因为我想在人力资源的各个模块中都有所接触并在某一模块中有所建树。这是一个从“我”出发的想法。而现在呢，我的工作是自动自发的做了，为什么？[/font][/size] [size=10.5pt][/size] # ]3 h7 ?( n( W+ L[size=10.5pt] [font=宋体]因为我的愿景与企业的愿景有了共通之处-----“成为江苏最大的IT企业，成为中国IT业的引领者，在国际IT业中有自己的一席之地”已经成为我愿景的一部分，我的[color=Red]愿景已经融入了企业的愿景[/color]-------我将会为是这支企业中的一员而自豪，这是一种荣誉感，一种自豪感，也是民族责任感。为了这个目标，我会自动自发地去做，而不仅仅是人力资源模块地学习哪点“一亩三分田”了。[/font][/size] ( v* Y0 Z: a% @' J[size=10.5pt][/size] [size=10.5pt] [font=宋体]站位不一样，全局观的不一样，以及战略观的不一样，让我感觉到时间的压力，给我了自动自发的动力。 因为我的“自我实现的需求”被企业满足了。[/font][/size] 3 @; j3 X0 W5 I+ m* A! U0 S# m0 f[size=10.5pt][/size] [size=10.5pt] [font=宋体]同理绩效管理不是管的机器，管的是人。根据马斯洛五大需求原理，只要是人就会有[color=Red]五种需求：[/color][/font][/size][size=10.5pt]生理[/size][color=#cc0330][color=Red][size=10.5pt]需求[/size][/color][/color][size=10.5pt]、安全[/size][color=#cc0330][color=Red][size=10.5pt]需求[/size][/color][/color][size=10.5pt]、社交[/size][color=#cc0330][color=Red][size=10.5pt]需求[/size][/color][/color][size=10.5pt]、尊重[/size][color=#cc0330][color=Red][size=10.5pt]需求[/size][/color][/color][size=10.5pt]和自我实现[/size][color=#cc0330][color=Red][size=10.5pt]需求[/size][/color][/color][color=Red]。[/color] 4 F+ X8 M0 V& n; M d; B[size=10.5pt][/size] ) X& c i+ v% t+ ?/ z4 ]$ }[size=10.5pt] [font=宋体]从营销的角度来看，如果将我们的企业看成是服务者的话，把员工看成是服务的对象的话，那么，[color=Red]如何才能满足员工的需求而达到员工的满意度与忠诚度呢[/color]？这也是企业要做的角色的转换。难就难在这儿。一向是以“我说了算，你们是我的打工者”自居的企业如何才能放得下架子，转换角色？[/font][/size] ' \/ C; M$ N0 e# l# N$ t$ Q4 a7 a2 d[size=10.5pt][/size] [6 a" L! V) R: _0 }[size=10.5pt] [font=宋体]再换一种说法，现在的社会追求的是共赢。[color=Black]如何做到企业、员工的共赢呢？[/color][/font][/size] [size=10.5pt][/size] ( \8 j* {* s' v[size=10.5pt] [font=宋体][color=Red]只有当企业所要获得与员工想要得到的不对立的时候那就是绩效管理真正的开始。 [/color][/font][/size][size=10.5pt][/size] [size=10.5pt] [font=宋体]附：，本人非专业HR，没有学习过系统的理论知识，此文只是我个人在工作中的一点青涩的感悟，文中观点不周之处还请海涵！[/font][/size]

依旧梦回

xuqin兄弟！ 请允许我这样来称呼您！很是冒昧！两天没有来看您了，很是过意不去！ 我是人力资源管理专业毕业的，可是对于绩效管理这一块一直都处于懵懂状态，老师讲的和企业用的完全脱节，（只有那些理论没有脱节）说起理论方面的东西来，我们比谁都说得好，可是一到自己动手去操作的时候，就不知道该从哪里开始，觉得自己被欺骗了。 在企业中我主要是负责是招聘和薪酬的，随便做做培训，对于绩效，好像有点不敢去做它，觉得那是一件很恐怖的事情。但是看到您的工作日志，突然觉得自己应该去尝试一下，毕竟还年轻，什么都还输得起！您能给我一点建议吗？万分感激！

xu qin

依旧梦回兄弟， 其实，目前您也可以做绩效管理呀！ . K/ \8 \! I4 [# q 很多的时候我们谈到绩效管理就会有一大堆的理论，其实，我觉得只要能出成绩与效率的动作都可称之谓绩效管理。未必就一定要先做系统。因为有的公司还只是刚刚起步，而且公司处于不同的发展阶段，所使用的绩效管理的方法也会不一样。 ' m. [# g0 T( w- ]1 U 我最喜欢的就是复杂事情简单化。比如培训部门的绩效管理就可以做一下呀。先试试看如何提高培训的效果，培训部的5W2H该是如何的。呵呵，不要声称张，自己做做“练习”，然后形成培训部的一个绩效管理体系。 ) d# R( d# \" c# e 还有，绩效管理的真正的主角是主管与属员，而不是人力资源部，所以，您可从培训部主管与属员的绩效管理做起，想想，如果您是培训部经理，您应该如何去做，如果说，您是培训部讲师的话，您又当如何去做？然后如何沟通，一对一的沟通？ 角色的互换很好玩的。 Q; u% F9 r3 P( u% Q* V 别给自己太多的“我一定要成功”的压力，权当游戏一样，当您全力以赴地去做这场游戏的时候，您会体验到很多的乐趣，会有很多的心理体会的。

xu qin

依旧梦回兄弟， 刚刚在准备一篇有关“招聘”的教案，看到您的帖子，赶紧回复一下。 于绩效管理我也是门外汉，也在不断地摸索之中。我现在所有的只是我个人的感悟，很多还有欠缺的地方。我也希望籍以此平台，可以产生更多的交流互动，让我们彼此地成长得更快！ 感谢依旧梦回兄弟您的支持、关注及鼓励。也请中人网的各位兄弟您及时地指出我日志中的“不正”之处，也让我有个及时的调整。 再次感谢，并祝每位朋友有个愉快的心情！ , r# R6 d* m4 Q4 K4 h9 I0 C

xu qin

4月6日， 0 i, I: A {' X) I8 k( q" v 原订与今早九点半的面谈，因为总经理的临时有重要事项而提前到了早上九点。面谈由总经理亲自进行。面谈的过程较为顺利，面谈的结果是：由他牵头，会同大院院长及分管院长，再进行一次商谈。时间定于本月中下旬。客户定位为B类------有意愿但犹豫观望。 7 N& n/ \. m3 E 原订于下午1：30的会议与培训也因总经理的临时有较重要的事项，而改期。时间暂未订。 8 T$ G6 ]0 V- _; \8 k; O# Q& s/ ^8 t 今天的工作总结： 1.我一贯遵循“承诺就要兑现”，所以约会时间的临时调整，这是我最不喜欢的事情。但，很多的突发事件在我们的现实工作中又会经常地产生。我们要能充分地理解这一点，不要抱怨，及时妥善地作好解释工作，把负面的情绪及影响减少到最小状态。所以，我们应该学会“应急处理”的能力，要在每件事情之间留有余地。 通常我在邀约客户的时候不去特别地强调将由我来面谈，因为，其一，我的能力不够可能要借力，其二，我可能临时有事，不能亲自接待。此次亦然。所以，在作约会时间更改的时候如是向对方解释，“我们的总经理特别想见见您，而她今天十点半的时候将会与***校的领导有个重要的会议，您看，我们将时间提前到九点半的时候可以吗？”因为有了重量人士的接见，临时改约的不良情绪就会减少。重心就会转移。 0 O3 A( i/ i/ Z' M y( a$ b G 2.当总经理在面谈的时候我是旁听呢，还是完全交于她呢？我犹豫了好一会儿，决定旁听。我想，总经理与其面谈的时候我可以更多的观摩，看一看，客户会问那些问题，她是如何回答的，也可以积累自己对此项目的面谈经验。对于我在以后的项目的推广会很有益处的。从全局来看也应该这样做。 9 x9 l1 G4 W; }0 l8 U2 G[color=Red][color=Black] 不过，做到这，我真的是克服了我的很多的心理压力。就像开会让您坐在第一排一样的压力[/color]。呵呵！好笑吧！这就是我的心智模式中的不成熟的地方。不过，通过这种自我剖析，能帮助自己走出来。这就是一种自己体悟的过程。[/color]

依旧梦回

xuqin兄弟： 其实我的目标是做一名优秀的人力资源管理总监，在开始考虑自己究竟应该从哪些方面入手，哪些方面来提高。我也很清楚，绩效管理是我不可回避的内容。公司比较年轻，各方面的条件都还不是很成熟。人力资源管理部门一共两个人，我和主管。公司有专门针对营销人员的培训机构。我只起到一个连接作用，将市场部和培训机构连接。了解培训要求后决定用什么样的培训师。 - ?8 f5 N' G# l5 l2 l4 ?7 | M 现在只能是先在培训机构试试看，看能不能通过自己的努力，像您一样改变部门公司的做事效率。 . K( C; i& X$ ] 很感谢您的建议！相信在绩效管理这块领域中，我们都能做得更好！再次感谢！ : c2 f( D, V; a' B 另外：如果薪酬方面有什么问题，可以告知我，在这一方面，我应该算是比较专业的吧！我的导师最近带领我们几个已经参加工作学生成立了一个专业的薪酬小队，现正在征集案例！想看看学校培养出来的HRM专业的学生水平到底怎么样！也是拿我们做个实验吧！确定学校以后在这个专业上的发展方向吧！

xu qin

依旧梦回兄弟， 当读完您的帖子的时候，我感动了。因为，您在关注着我的成长，包括我在成长过程中的”求助“。这对于一个在成长过程中需要帮助的人来说，用“黑暗中的光明”来形容并不为过。 您愿意并主动地提供帮助，您的主动性非常地强，也有善于掌控气氛的能力，这些都是作为优秀的讲师与主管所需具备的潜质，同时亦说明您的情商很商。 是的，请相信我所说的每一句话。我同时也希望您能将您的这些优点在您的工作中放大，这些优点将帮助使您赢得您想要的东西。（我是个善于研究细节的人，至于如何看出的，在以后的文章中与您细述。） 如果在您的工作、学习、生活中遇到的任何一个问题，请在在第一时间告诉我，我与我的好友都愿意为您分担！ 另外，依旧梦回兄弟，薪酬管理对于非HR专业的我来说，是一个非常薄弱的环节，您要带我这个学生的话，可是要件很辛苦的事情哟，别嫌笨就行了。您如果说愿意的话，从现在开始，您就可以着手准备薪酬管理的系统的课程了。呵呵！这活您接吗？ % P" S, P) b, f: f( k 最后请允许我再次表达谢意，并祝您工作顺利！

hr0503

三天没来了 - L p' Y! V9 N) a 终于上来“审批”完了日志 呵呵 加油 继续

xu qin

4月7日 工作回顾： １．电话预约并完成了在宁某一高校面谈工作． ' D1 U7 m' s, d 这是一个热身的过程，是一个彼此地熟络的过程，此次面谈为下一次更加级别，更实质的面谈作好铺垫．面谈的效果非常地不错． # ^/ Z8 h4 u: u ２．将本周所有的上午下午的时间都排满了面谈． ３．将具体的项目推广的路线确定，分批次，分重点地进行． 工作感悟： [color=Red][b] 1.变被动为主动．[/b][/color] 1 F# K! S5 P# @/ Q 按照我心中的设想，每天要有两次面谈，上午一个，下午一个．因为南京的高校天生的资源比较好，他们通常是不太想往外走的．所以，我想我会改变一下策略，变被动为主动．走出去，最大限度与他们接触，将最准确、最全面的信息传递出去，为我们赢得时间与机会。当然，今天我的电话的沟通量也是非常地大的．在话术方面也花了点功夫．呵呵！在营销方面有兴趣的朋友，我们亦可探讨一下电话约访的技巧。 [color=Red][b] 2．不要凭自己的主观的臆断来对于事物进行猜测[/b][/color] 在我的电话的约访过程，在与总经理的交流过程中发现，我们的市场部经理给我的信息是不够准确的．举例来说，对于Ａ单位，他告诉我说这是我们的总经理在进行．我们不用管．呵呵，今天总经理却问我关于Ａ单位的进展．原来，我们的总经理与Ａ单位在谈是另外一个项目．压根就不是我们手上的这个．所以，从中可以看出，市场部经理凭自己的臆断在给我们他认为准确的信息，导致了我们工作的延误． 3 y6 A2 g# D D( x* y1 Z 当然，这只是个小小的细节．但从这个小小的臆断的信息的事件，可以给我们警示，我们的工作中最好不要凭自己的主观的臆断来对于事物进行猜测，一定要有论据．不然，但导致工作的严重的失误，延误时机． ; R8 F/ c' O( \9 M) E 细节决定成败． % Y3 I3 H- D( P, W5 H1 ^ [b] [color=Red]3.鞭打快马，跑得最快的马往往是挨鞭子最多的．[/color][/b] & n1 k9 E3 b" \! B" n! ]: C, W/ t 今天我们的伙伴迟到半个小时，我们的市场部经理嘴里这个劲地在念叨着＂怎么到现在还不来，也不来个电话，今天的工作怎么安排的，也不说一声．＂这样怎么会出绩效呢？！＂我听了想要笑，这个家伙，最近的变化可真快． 也许我们的朋友会认为我怎么会找提到市场部经理，老是与其过不去．其实不然，俗语说：鞭打快马，跑得最快的马往往是挨鞭子最多的．正如我在前文所述，公司的快速发展需要大量的人才，尤其是中层的主管．同时也是应总经理的要求，我对于他的要求相对来说比较严格一点，批评也多一点，而且总会拿他来说事．这也是公司总体发展的需要．无论如何我都会倾我所有，去带他．呵呵，当然，本人的能力也是有限的．我倾我所有吧． 5 G( ~4 a4 |1 o, ~( N9 a [b] [color=Red] 4.不做判官的，一切皆有可能！[/color][/b] 今日我邀约面谈的客户中有一位曾是我的同事前去拜访过的。（当时他告诉我，这位客户非常地傲慢、刁难，不仅如此我们的竞争对手也正在与他谈合作之事。他的意思是告诉我这是明摆着的事情：任何行为都是------瞎子点灯白费蜡）。 其实，在我的客户档案中，此君已经是C类客户了，不会花很大的精力在他的身上，但有一点：在我没有真正地接触之前，我是不会做判官的，同时在没有经过努力之后，我是不会轻易说放弃，因为，南京的资源也是有限的，浪费一个就少一个，我唯有最大限度地开发才是上策。 经过昨天与今天两次电话沟通，此君竟然同意我的面谈，且态度也相当和蔼。这对于我来说是无异是是一种关系松动，是一种友善的表示，也许是他对于我们的竞争对手并不满意，也许，他还想作些比较。总而言之，能同意我与其面谈，说明我们还有机会，我们还有赢的可能。 1 T& A! F- t$ _, T 当我将此讯息告诉我的市场部经理的时候，他“笑”了，并将此讯息又向我的那位同事重重地描述了一下。 呵呵，此时我的办公室主任打抱不平，来了一句“****，这么幸灾乐祸呀，说不定xu qin就能谈成呢？”我也补上了一句“**经理，您可是经理哟，经理可不能幸灾乐祸哟。记住，在我们的竞争对手还没有正式进入之前，我们都有机会，别给自己设置障碍，还有，我们的资源可是有限的哟。”呵呵，这家伙立即意识到自己的错误了，呵呵，收敛了不少。 * b) f4 N; k K. @* \% j' D0 d 说实话，这要在以前，，我会躲到一边独自生闷气，而现在不会了，我也学会了调侃，因为，快乐的钥匙掌握在自己的手中，尽管经理在沟通的语气方法上有点失误，但这种坦诚沟通的氛围我不能挫伤，在积极鼓励的时候加以引导就可以了。 " O9 O% L, \: o/ l4 ^( i5 M u 4 [; N% {0 o+ Q: f0 Z2 [8 i9 k[color=Red][b] 在我们的工作中我们一定要学会宽容。 宽容的含义是什么：原谅与忘却。我们要懂得原谅，更要学会忘却。[/b][/color]