企业培训浅谈【长篇连载】(2010年1月18日更新）

pirateworm

markmarkmark

鼎盛尚书

第五章 评估难，难于上青天 如何保证培训评估的有效性 0 S$ n% r7 j0 t3 D, \& S9 `, q ) |. q$ Y: c' R( @笔者最早接触到关于培训评估的理论学习，还是在1999年的一次公开课上，记得是一位来自马来西亚、在保险行业从事培训工作的老外向我们分享了关于培训评估的4个层次。现在的记忆已经变得有些模糊，但是我对于培训评估的复杂程度与有效性的难以确定却是有着自己深刻的体会。所以这一章的题目是：评估难，难于上青天。 $ R8 ?" d& a2 {1 e! Z" O. o- D4 w* [3 }本章所有的内容还是会围绕着这四个层次，来谈谈我自己在工作中运用的新的体会和我自己关于培训评估的一些想法，有不成熟之处，还望见谅。 $ a) D( y- }8 E在百度中，有关于此理论的介绍，我这里简单的描述一下：Kirkpatrick Model由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容： Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度； Level 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度； Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度； Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。 也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。 ) b' e& i6 x. q5 Q百度还真不错，除了理论说明，也提到了它的不足之处：柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层；柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效；柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征以及绩效管理毫无关联。 6 Y) ~( U6 {2 }% ?! g: ^接下来，笔者将从评估的第一层级开始，逐步和大家来分享我对培训评估的看法和认识。 C+ `5 [) ?- K) X( C# Q

蓝莓TT

长期期待更新中

DS_VX

顶一个！！！:O

yang419416

感谢楼主分享，一下子看不完，做个标记慢慢看。:D

myzhshch

绝对经典，长期关注~

陈小妍

比较实用，有参考价值

淡如雏菊

学习中，受益匪浅。

鼎盛尚书

在柯氏培训评估模式中，第一层是反应评估，评估被培训者的满意程度。在这里，笔者会从2方面予以介绍，一方面是那些培训适合运用反应评估？一方面是满意的对象是什么？ & c7 Q2 ^( W+ {( l& j# Z! `: W因为反应评估是培训评估中最基本的评估模式，操作上也相对最为简单，所以适应范围较为广泛，一般来说，以下培训方式都适合采用： w+ ^. |& i, {) z X" I* d/ Y8 _1、 公开课程：主要指小班教学的课程，几百人甚至上千人的大课，一般不用； 2、 企业内训：主要指内部的小班教学； 8 F. v6 A# m0 K+ d ^. t. f O% ~* G0 v3、 户外拓展培训：基本不受人员的限制，只要教练足够，一般都会做评估； 8 [5 X5 l2 Z$ E9 K7 c6 j; M8 X- g4、 企业自行组织的内部培训，包括入职培训等； 5、 学历教育：国内大学相对较少，一般是针对某个讲师某一门课程的评估。 至于座谈会、经验分享会、在职培训，高层讲话，趋向于员工活动的团队活动，一般不 用。座谈会和经验分享会的主角不是讲师，更多的是彼此之间的学习。在职培训不用的原因不是不合适，是操作上过于复杂，如果有足够的人力，也可以考虑尝试（关于在职培训，以后笔者会单独一章来写）。高层讲话，不用多说了，这个轮不到你来评估。 ) L( ?4 Z% b$ s3 E& h

cuifegnlian

仔细的看过了，受益非浅