猎头心得（分享在3/4/6/7/13/21/24/28/34F）

归零

哦，还有一件事，我们公司招聘猎头顾问，it行业的，工作地点在北京清河附近，感兴趣的联系我，grehanswn@126.com

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在做猎头项目中，经常会遇到这样的问题-推荐了很多人，都不能达到客户的满意，有的项目招聘半年，甚至一年，也没有成单。大凡遇到这种情况，大部分情况下是职位需求本身出了问题。在招聘中，职位需求往往比我们大多数人认识到的要复杂，它是职位名称、工作内容、任职资格（要求）、工资水平、工作环境、各级面试官对职位的理解等要素的综合统一体。在设置职位时，如果以上各个要素本身出现了矛盾(不统一），那么无论你如何努力，也招不到合适的人，属于招聘中的“死职位”。以下是我们在工作中常常遇到的不统一的现象：1、职位名称与工作内容矛盾。有的职位做的工作和承担的责任是经理级别的，职位名称确是主管；有的做的工作或从组织结构上看是个专员做的工作，职位名称却是主管；2、工作内容与任职资格有矛盾，这个比较常见的是，任职资格里对能力和资力的要求远远超出或完成工作内容所需的能力和资力，有的完全是多余的，比如名牌大学，知名企业，做开发的人要懂些设计等等，因为要求不符合常理，符合条件的人很少，同时就算你找到了符合任职资格的人，大部分候选人对职位根本不感兴趣，所以你无论如何努力也能很难完成招聘；3、工资与要求不匹配，很多客户要求提的不低，但工资却不高，相差很多，这种职位基本上很难成功；4、不同的面试官对职位的理解和对候选人的要求看法不一致。前一段我们就出现这样的情况：客户的初试面试官与候选人谈的很好，对候选人也很满意，但当把简历报给复试面试官时，复试面试官看简历就给否了。
    在招聘过程中，要注意观察，一旦出现了以上介绍的不统一的情况，要首先去协调，实现统一，然后再去招人。

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最近一个朋友经常和我抱怨说，所有的渠道都用到了，就是找不到合适的人，急的而不行。这样的问题，或许大家都会遇到，我的想法是永远不要说没办法了，有一句话我是信的-办法总比困难多。遇到这个问题，首先是把思路屡清楚，人才寻访的本质是找人，而招聘渠道只是手段，但你被套在几个固定的渠道里的时候，思路就打不开。当我们回到“找人”的本质上来，问题就清晰了，从简单出着手，既然是找人，就先弄明白，你要找的人在哪里即在什么公司里做什么职位，这个只要你用心分析，不难搞定。然后就是找这个或这些人，这个时候请你抛开渠道，而是想办法接近目标人，认识目标人，这样思路就会打开了。

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职位分析再谈：
职位分析通过以下方式：与客户公司人力资源部和用人部门的沟通，分析客户提供的资料，查阅客户公司网站，查阅竞争对手网站，查阅职位相关行业专业资料等，达到深入了解客户公司和职位的目的。此步骤是招聘的基础，非常重要，如果职位分析不到位，会导致后期做很多无用功，分析的深入还会对招聘起到促进作用。职位分析有时候很难一蹴而就，有时候需要再做项目的过程中反复的去确认。
在职位分析中需要注意的问题：
一、1、认真分析工作职责的每一项，确保你能理解它，并且不重复，彼此不冲突，同时确认工作职责和职位名称相统一，如果工作职责的内容过多，与客户沟通确认主要职责：专员职位3个以内，主管职位5个以内，经理级以上8个以内，对于出现与岗位主要职责相关性不大的捎带职责，要引起注意，要与客户说明此责任尽量不要成为限制候选人的条件，否则会给招聘带来很大的难度，甚至出现“死职位”即根本没有合适的人；2、根据工作职责逐项的分析任职资格，确保理解它，分析为什么要这个要求，确认它的合理性而不是多余的，要与客户据理力争，减少多余的要求，尤其不合理的要求，请你记住：没减少一个多余的要求，可选候选人的数量会成倍的增加，增加一个多余的要求，可选候选人的数量会成倍的减少，尤其是出现多出的要求与主要要求出现不协调或要求不合理，会出现死职位（比如客户本身规模和知名度一般，却要求候选人是从知名大公司出来的）。

hr-apple

真是太棒了，受益匪浅呀！

溜达

“智斗不如守拙；行大事从易处着手”学习了！

wh343766761

看了感触颇多。。
   LZ，不要断哦。。
我坚持每天都来看。。。。

GolfLiu

感谢精彩的分享！

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在做职位分析的时候，要对岗位职责和任职资格逐句逐词的进行分析，一定要确保你明白的它的意思，不可以不懂装懂。每句都要问个是什么和为什么-这个职责具体是做什么，包括哪些内容，为什么对候选人要有这个要求等，同时找相应领域的人帮你分析，如果发现存在问题，一定要及时与客户沟通，据理力争，说服客户改变，这样即体现出你的专业性，同时也有利于招聘的进行，切忌什么都听客户的，甚至一些不合常理的要求也不做反驳，这样的结果往往是人找不到，客户还会认为你不专业。

cy4567

看起来比较费劲，楼主能否在首页给个链接，或者说明第几楼是讲什么的？