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1月12日：今天有些小纠结
年底将至，各项工作忙的团团转，很难保证每天更新，请见谅。今天又接到任务，参加年终晚会节目的审查、定编、节目的串词和主持。之前的计划又有被打乱，还得重新做些调整。
公司每年的年会是重头戏，今年做的尤其隆重，因为09年公司战略在中途做了一次很大的调整，经过公司上下的努力，目前成效还是很不错的，所以今年年会做的比较隆重，所有外地分公司的员工到时候都会回来参加年会，所有的节目都是自编、自导、自演。我是第一次参与其中，所以说虽然给加了任务量，还是很期待的。
纠结的事情来源于今天的面试：
原来信息中心主管离职，需要找一个接替者，信息主管的主要工作是以ERP为核心，牵涉到ERP系统的操作和维护。同时引申开来牵涉到公司的终端销售、生产中心、采购、物流、配送、财务等环节。
前期的一切流程走的都很顺利，和信息中心的负责人沟通的也算坦诚，于是进入正常的招聘周期。上周在人才市场物色到一名候选人，经过前期的沟通和相关背景调查，将简历信息和前期沟通结果和信息中心负责人沟通之后，预约今天上午进行最后一轮复试，复试的主要内容是和工作相关的专业知识。
沟通的结果是信息中心负责人对候选人很认可，但是只同意以信息专员的身份进入，而且进入要先做信息专员的工作。这个变化让我始料不及，因为对方要求的薪资水平和我们目前能够提供的信息主管的薪酬虽然有一点差距，但是我相信对方应该可以接受，但是现在突如其来的变化让我觉得有点突兀。
信息中心负责人给我的理由是：一是这个职位比较重要，新来的员工虽然之前有类似工作经验，但是毕竟不熟悉公司流程，担心一时难以胜任；二是需要平衡内部关系。目前信息中心有位信息专员，已经在公司工作近4年时间，原先的信息主管离职后，刚提升为信息主管，但是能力上与要求的主管要求还有差距，难以担当大任，所以工资级别为主管一级，担心新来的人员工资比老人高，内部关系难以平衡。
针对这两条，我提出三点：一是，鉴于职位的重要性，人力资源部门通过前期的沟通和背景调查，相信此人在职业素养和职业道德上是可以信任的，否则人力资源部不会推荐到信息中心做复试，况且通过信息中心的复试，在专业度上也是得到认可的；二是，至于内部关系的平衡上，根据公司目前的现实情况，是需要考虑，但是不是考虑的重点，能力有差距，在工资上体现出高低，这是很正常的事情；三是，既然要以专员的级别入职，做专员的事情，那为什么要求我们按照信息主管职位的要求来招聘？（招聘一个信息主管可比招聘10个信息专员都难呐）
对于我的解释和质疑，双方并没有达成共识。明天计划再沟通一次，毕竟在目前这个时间段，在目前我所在的城市环境中，碰到这么一位合适的人员是很难得的，如果因为这样的原因导致双方擦肩而过，实在是非常可惜。
相信很多做招聘的朋友经常会遇到这样的情况，牵涉到横向部门的人员招聘的时候，我们人力资源部门推荐过去的我们觉得还不错的候选人被PASS的情况很多，10个被PASS掉9个甚至全部被PASS也是司空见惯。
个中原因有很多方面，首先我们自身的原因，前期和横向部门沟通的不到位，或者我们看问题的角度和业务部门看问题的角度有偏差。但是非人力资源部门的人员在面试的时候经常会犯一个通病：按照主管的要求来面试专员，按照总监的要求来面试经理。之前也遇到过这样的情况，业务部门要招一个业务经理，推荐过去之后面试结果是认可其业务拓展能力，但是认为其团队管理与建设能力欠缺，所以不予录用。销售总监才会牵涉到团队管理和建设，一个业务经理最主要的还是业务拓展。
用超出的标准来面试，是招聘面试中的一大忌。招聘的基本原则“合适的就是最好的”我们都知道，张口就来，但是真正到面试实践中的时候我们往往偏离。
“又想好，又想巧，又想老牛干活不吃草”这只是一个美好的愿望而已，但是是不太可能的。
所以在我们抱怨横向部门总是PASS掉我们人力部门推荐的人员的时候，不妨想想我们，前期的沟通是否到位，还有很重要的一点，有没有对其他部门可能参与到面试中的人员进行面试技巧和方法的指导。如果没有，那么请不要抱怨其他部门给你找钉子不配合，因为该人力部门做在前面的工作没有做好。
纠结的事情说完了，做一个“节目”预告：今天预定了一个和招聘相关的课程《基于胜任力的面试技巧和方法》，时间是1月22、23两天，地点是西安，这个课程其实是一个基础的课程，之前也有听过，但是最近一段时间发现自己做面试已经出现“职业倦怠”的征兆，有时候甚至会觉得自己不会面试了，不再相信自己的眼光和判断。这次的课程是一个20人限额的精品小班课，相信会更加系统，还是有些小期待的:D 。同时因为，西安俺还从来没有去过，借这个机会正好逛逛，有西安的朋友接待不？呵呵，学习归来之后，会尽快做一个课程的复制，和大家分享。
今年给自己定的调子是加强学习，突破自己的瓶颈。
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楼主: yantyhr
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发表于 2010-1-11 22:50:00
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