一个招聘培训主管的工作日记（招聘版）（3月9日84楼更新）

hehewowo

之前一直做培训,从一个人的培训专职做到集团的培训学院,可惜怀孕后,培训经理由其它人接任,现在回来后负责人力资源部的副经理,主要是管理人员的招聘和调配还有产品线(有些公司叫事业部)的人事专职的管理和指导,工作一个半月来的最大感受是很昏,以前对招聘接触的不算太多,以前做人事专员的时候也做过招聘,但更多的是操作层面的,现在要做为一个招聘经理的角色,我甚至不知道自己的主要工作职责和亮点是什么,年前年后,人员编制\大量的招聘需求\年后的员工大量流失,营销人员淘汰后缺口有将近五十多个,现在通过N多种途径都满足不了,(网络\报纸\员工推荐\营销公司本地招聘),----向各位有经验的大虾请教,我要在三月三十日前把这些销售人员招聘到位还有什么好的办法吗(部门的要求也很高而且隐性要求比显性的更多,除大专学历,工科背景可接受全国派驻\形象及沟通要好以外,还有什么可培训\对销售的感觉等等)----我完全崩溃哒! 另外还想请教一下,做为一个招聘经理年前最需要做的事情是那些?要注意是那些方面?前段时间招聘网站到期很多职位发布不上去,急急忙忙的与网络公司谈续约,后来才知道去年十一月其实就到期的,前任给我留了很多尾巴现我接手都显现出来,很郁闷!

yantyhr

向关注的所有朋友道个歉，更新的如此缓慢。

最近一段时间公司的组织架构做了一些变动，这个变动源于去年年底公司品牌战略分级的试运营，经过三个月的试运营，结果和各方反馈回来的意见表明，目前品牌分级运营的时机并不成熟，于是撤销之前更改的组织架构，在恢复原来的基础之上又做了一些调整。
年后初六上班到现在已经半个多月，重点的工作主要还是在招聘上面，生产中心工人的招聘，店面导购的招聘，业务人员的招聘，以及下面一阶段的重点项目“管理培训生”的前期准备工作。

目前生产中心工人的招聘已经基本完成，总共招聘约130名，主动和被动淘汰约40人，剩下的人员在做了入职引导之后会相对稳定下来。从目前工人的招聘态势来看，满足今年业务发展的需要已经不是问题。工人招聘进行比较顺利的原因有以下几个方面,供面临招聘普工“焦头烂额”的朋友参考：

1、去年下半年开始，公司在薪酬福利政策上对一线的工人进行了倾斜，提高了保底工资，同时我们公司有个传统，发薪的第一天永远是先发一线工人的工资，从不拖欠，职能部门的人员工资都是最后才发，这一种做法给一线的工人吃了定心丸，同时深切的感受到公司对他们的重视，由此带来的利好是，今年新招聘的工人中，一半左右的人数是由老员工介绍来的。
2、对于内部介绍，公司出台相关的激励政策，比如介绍来的员工工作满一定时间，公司给予现金奖励，并在年前放假的时候将这一政策进行广泛宣传，每位员工回家的时候，每人的行李里面都带有我们的招工宣传彩页。
3、春节之前，公司给每一位在职的工人家里都邮寄了一封贺卡，表示感谢和新年的祝福。
4、去年8月开始在全省范围内开拓工人的招聘渠道并持续维护，包括省内各县市的劳动力转移部门，短期的技术培训学校，政府街道办事处、还有一些专业的技工学校。年后这些渠道都发挥了很大的作用，近30%的员工都是通过这些渠道主动前来求职。只有20%左右的员工是通过年后的报纸、网站、现场招聘会等临时的招聘途径招聘而来。
很多朋友抱怨年后招聘工人很难，其实只要工作做在前头了，未雨绸缪，结果是水到渠成。其实年后工人招聘如此顺利，是超出我们之前的预期的。

店面导购人员的招聘也基本到位，业务人员本周及下周上半周也基本上进入尾声。下面一个阶段的主要工作之一就是新入职人员试用期的系统培训和跟踪。
今天和大家分享年后招聘过程中的一个小感悟，在面试问题的设计中，加入了这么一个问题：
如何看待生活中的很多人沉迷于种菜、偷菜这一社会现象？
这个问题没有什么标准答案，主要考察应聘者回答问题的角度，以及对这一社会现象产生的社会原因等方面的分析。
但是后来发现这么一个问题在面试的过程中却起到意想不到的效果。
目前更多的85后，甚至90后开始踏入社会，走进我们招聘官的视野，很快，这些人员的管理方法和技巧将是我们亟需关注的内容。
如何在面试的过程中与85后甚至90后进行有效的沟通，这个也是我们招聘人员需要思考的问题。在面试进行的过程中，如何快速的寻找到双方都感兴趣的话题，或者说如何在最短的时间内打消应聘者的防备心理，使得面试更加开诚布公，这点尤为重要。
这个问题的提出，相信能一下子将应聘者的注意力吸引过来，同时可以在瞬间缩小双方因为立场、年龄、经验、知识结构的不同而存在的“情感代沟”，那么有了一个很好的切入点，相信面试的进程会非常的顺利。
类似这样的一个提问，一方面考察了应聘者思考问题的角度、广度、深度，同时，使得面试进程更加顺利，另外一个方面，给应聘者传达了一个隐性的信息：通常认为的面试官都是苛刻、一本正经的，也会有很“潮”的一面呢，那么这个公司的“软环境”应该还是比较潮流和开放的，这样其实有助于后期员工入职之后的稳定性和忠诚度。这一点，在前几天进行的新员工座谈会上，已经有了印证。
当然这个问题也不是针对所有的求职者都是适应的，用在什么人的身上，还需要各位同行深入的琢磨和挖掘。

yantyhr

回hehewowo朋友：
感谢您的关注，关于您目前面临的问题，个人如下建议：
1、关于招聘要求：(部门的要求也很高而且隐性要求比显性的更多,除大专学历,工科背景可接受全国派驻\形象及沟通要好以外,还有什么可培训\对销售的感觉等等)
这一点，我觉得您或许要和您的内部客户做一个沟通，这样是很典型的超出标准找人，关于这一点，我在前面的日记中也有提及。你首先需要和你内部客户沟通，这个岗位的核心胜任力是什么，一般来说三个左右就已经足够，那么在面试的过程中就重点考察这几个点。换句话说就是不能按照招聘销售总监的要求去招聘销售经理。
关于核心胜任力的提炼，通常最笨的做法也是最有效的做法就是，分析公司业务人员中销售业绩一直比较好的那一部分，分析他们的性格，分析他们的行为，每一个人都进行分析，然后一项一项的列出来，然后寻找这些人共同的行为表现和性格特征，提炼出来的这些内容，就可以作为面试的参照。
分析的话可以通过日常观察、访谈、上司的评价、甚至客户的评价等方式。
2、关于招聘经理在年前应该做好什么事情
不同公司的招聘经理因为在组织架构中的位置不同而有所差异，一般来说核心应该是做好下一年度的人员招聘规划，注意是规划而不是计划。
简单的说：了解目前人员状况---预测下年度公司的业务拓展目标---确定为了完成这个目标而存在的人员缺口---制定年度的人员招聘计划
了解目前的人员状况，不仅仅是了解这个岗位是否有这个人，而更重要的是了解这个人能否满足明年公司发展的要求，这就需要您和您的内部客户做详细的沟通；至于公司明年的业务拓展目标，这个需要您从公司的高层那里得到明确的指示和目标。个人认为，每个人都要有与公司高层直接对话的能力，这个能力不是指越级的行为，而是在和高层对话的时候，有您的方法和技巧，从高层的角度提出问题并给予解决建议。如果没有这方面的能力，那么你的话语权就打了很大的折扣，更不用说升到高层的位置了。

 

PS：因为人员的变更而进行的工作交接一定要做好，免得出现因为前任留下的尾巴让自己焦头烂额。
以上是个人不成熟的看法，欢迎各位老师批评指教。

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终于更新了

yoohoo

:D :D :D :D ding

maomao121086

呵呵 不错 值得学习 期待更新

babygonow

非常期待 等待更新 O(∩_∩)O~

醉江南

楼主强悍呀，翘首以待~

mayaleev

写得很好。希望续下去:D

huahua004

犀利，果断保留，能否转载到个人空间？日后学习？