当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？

zhaojian131

理想和现实总会存在差距，就看你是什么性格的人？

tallnew

坚决不改，如果领导如此，那么我建议你还是另寻明主吧。

linzi922696

在绩效管理的实施过程中，还是需要更多的去沟通，比如说在做这项测评的时候，因为这项是涉及到你上司的考核的，你可以事先沟通一下，甚至以开玩笑的方式征求一下她/他的意见。B现在面对的只是人事经理C,那假设B 是C，C是总经理的话，那事情或许就没这么简单了。 总之，沟通再沟通，很多时候不是想当然的，有做人太低调也不得啊！呵呵，以为给自己打低分这么低调就不是好事了。

猫小判

如果是我的个性就不改，为了企业，爱企业就想爱自己的家一样。
但是，在如今这个现实的社会，为了养活自己，我会改的。····


用某位姐姐的话来说    潜伏！ 直到自己拥有权力的时候

gj5913

第一：首先要检验这个指标考核周期和数据收集是否符合公司的实际情况；
第二：绩效考核是否符合公司的企业文化，是否有考核文化氛围；如果没有，就应该思考如何推行绩效考核；
第三：绩效考核结果出来以前，应该与相关人员沟通，看看是不是应该修正。

gongwangliu

看了上述案例，我谈谈自己的看法： - U' U! R N- j, d" m6 P/ C& p1、从案例中可以看的出贵公司推出的绩效考核并没有得到上层领导的认可与支持，从而可以说明一点，绩效考核只能是走于形式，人事主管也只有向人事经理妥协。 2、人事主管与绩效专员制定绩效考核体系时，就应该明白一个好的绩效考核体系，必须获得领导与员工的全力支持及中层干部的全力配合，才能有效的推行。:)

菡萏

我觉得A和C关于这个指标没有达成一致。 A觉得没有找到人得分就是0，但是没有招到人是个结果，不代表你没有行为啊。 3 X1 ?8 ~* H A, B& n0 v; j我在现实中也遇到同样的问题，5分制的评分标准，什么样的情况是几分，主管和员工都不明确，这个我觉得在制定指标的时候要明确的。 关于案例的问题，我觉得还是先妥协吧，毕竟你是下属。

宇一子衿

我想这个问题首先凸显的是考核指标的设置出现了极度的不合理，体现在两个方面：一、没招到人，不意味着招聘人员的工作不努力和工作能力差。人力资源管理是一个系统性的工作，决定招到人与否的因素是众多的，如果因为人没招到将招聘工作全盘否定是不恰当的。二、一个部门经理对招聘负有管理职责，但他对招聘工作的影响应该说是有限的，和他的绩效挂钩是否恰当，有待考量。

从考核指标和事件的整个过程来看，整个指标体系，甚至整个绩效管理体系，是否真的如A所感受的那样，给各层级有了充分的沟通，是值得怀疑的。不然，指标设置不恰当，在之前的沟通中就应该发现的。

这个事件，并不足以说明是因为办公室政治的因素，导致了整个绩效管理体系无法实施，实在是因为绩效管理体系出现的很大的问题，可能绩效沟通也出现了很大的问题。至于有没有办公室政治的因素出现，我想多少会有一些，但办公室政治是否是决定性因素，因为楼主给的信息不充分，还不好下断言。

feeling331

先撇开办公室政治不谈，在这个案例中，对于招聘KPI指标的分解，主管与专员之间已经存在了分歧，或者说是KPI没有细化，对于招聘工作的考核，单单以最终录用的结果来考核这项工作太过武断了。也许主管认为招聘虽然没有招到合适的人员，但是招聘的计划，招聘的准备，招聘的组织这些都已经完成了，或是因为其他非人为客观因素而影响了招聘结果；而专员的意思是没有找到人，我的指标就没完成。 再来谈谈办公室的政治，给自己打零分是显示自己很诚实，对自己的工作负责吗？看上去是低调的处理了，反而造成了高调的结果，引起同事及主管的不满，我觉得完全没有必要给自己打零分，如果觉得自己不合格，干脆辞职算了（说得有点过激了~~）主要还是需要顾及集体利益。 最终的意见是，修改KPI，再细化，可能就不会，这样的问了。 以上意见仅供参考 " K9 c# Z( }7 j t - [, F! w6 Z6 H+ X 5 f1 R' x) z2 E8 b

HPALVA

在不同的场合不同的领导那里都要摆正自己的位置和心态才可以在现在的社会里生存