【案例分享】最信任的人之背叛

beyondgu

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ ) k( E- u* ~6 {$ {$ F4 ~5 B+ e' `1、A过分放权且没有监控，权利是可以下放但不能使权利出现真空。 , @5 w5 g# |$ m2、A没有在企业扩大的同时搭建适合该企业发展的组织架构及企业文化。 $ @$ V( _+ g& a0 E' l* o3、没有人才培养梯队建设，大量使用裙带关系拉帮结派，致使B一呼百应。 D- `% I' D0 @* |" q 问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ ! M1 L2 G6 U8 q6 V7 R7 G; k1、建立行之有效的绩效、薪酬体系，可让B参股自己为自己打工。 ( c# S* W& d. H6 q* l1 L2、搭建人才培养梯队，充实储备力量应对危机。 3、搭建组织架构防止权利集中，在授权的同时注意监控。 4、推行适合自己的企业文化，培育员工凝聚力和主人翁意识。 2 l+ K3 Z7 ?8 `- V; x6 a7 F. O 问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？ 个人以为A无法进行诉讼，即使以组织罢工的理由也很难获得法院支持，毕竟是公司内部管理的事情。 问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？ * u. D# f4 K0 \0 e, Q6 K& ^1、与B签订劳动合同以及竞业限制协议。 2、分股权给B，使之为自己打工。 $ R, K5 E! `1 I! W4 R; \A真应该好好充电了，光顾着赚钱可不行，管理还是要学的，呵呵。

soon1984

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ 1 n1 @+ G$ z. s& [6 R2 C2 r- F. U0 V回答：根源在于A不能在所有权力交给B，这样B觉得除了我没拿钱出来，这个公司都是我在做，有能力出去自己为自己干了 G: m' y/ N2 _. X4 C& M4 Y 6 A3 B" [: t. k问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ ) S9 ~0 q: N9 J; p- N. | u' O) T回答：请兄弟还明算账呢，应该在之前签订具有法律的相关约定，并培养一些人才，不能全部依赖B，要留住B，应该给予一定的股份，A出钱,B出技术，在利润上进行分成 问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？ # e% [8 H; n0 @2 c, ^5 j% \5 Z回答：没必要起诉，既然A开了那么多分店，应该小有名气，再说了吃饭都是冲着这个饭店的口味的，闹到了法庭对A的影响也不好，会影响营业额的 问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？ 5 d A9 f s3 ?* B( L回答：参照问题2

小邪魔

非常想知道饭店开起来后A都干了什么，尤其是后来所有事情交给B后他又去干什么了。

vivid84

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ 我认为根源如下：1、企业设置了中高层管理人员，授权是有必要的，但A没认清授权是在一个范围内的授权，而不是放之任之； 2、A忽略了一个企业里各个业务环节应该应该是有回避的，比如说财务部门会计与出纳不能是同一人一样的道理，将所以相互制约的环节放在一个人手上，管理制度中的监控无从谈起； ! Z$ P* \5 C$ l! Q( P, s @3、企业的激励机制在企业的不同发展阶段，针对不同层次的人员应该有所调整，应该建立一个持续有效的激励机制，短期激励与长期激励相结合；经济激励与精神激励相结合。 4 Y. K6 j* C; i2 B& _5 Q& Y, b$ O4、忽略了对员工心态的了解，如果发现企业人员特别是对于能够掌控企业一切的人更应该多观注。欲话说：用人不疑，疑人不用，但并不表示信任一个人就不需要沟通了。 & H- _! x$ D! r, m2 A问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ 1、对于授权要掌握度，同时要清楚权限设置的监管作用。 2、设置一个完整系统的激励机制体系，同时对于公司发展到不同的阶段，应该要吸收新的有效的激励机制。 3、加强对员工心态的了解，保持与各层次人员的沟通。 1 _+ @- X+ S/ }. T7 j( b' l ' S: w( R# ^3 f6 {2 }' p: G6 ~ / A4 J9 h- Z3 b问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？ 1 k, S$ D4 M& T. Z, [% B因为为诉讼不是很了解，只能凭感觉做答。我觉得不管诉讼受不受支持，但绝对不是个好办法，也未必能从根本上解决问题。诉讼不管受理与否，B必走无疑，而且B短时间内的离开对企业造成的打击可能会是致命的，因为还是要采取缓兵之计。动之以情晓之以理，双方沟通谈判，协商解决。 5 P& U6 \7 M8 I& b ! T* l5 E3 Y* H8 \( o3 w2 U问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？ & v- }& N7 F: D防止只能是降低几率，而不是将机率变成零。关键是在前期公司要做到任何一个岗位可以允许人员变动情况发生，只是影响时间的长短而已。防止的措施还是要加强公司的监督体系，同时，注重公司人员关系的单纯及人才梯队的培训，还可以给低级人才上升的空间从而达到激励其成长的目的。 6 R7 w u# [, {

小黏黏

另外在诉讼方面。。我想来想去想不出来了。。。劳动争议这块也不算是比较熟悉的。。。。。运用到实际过程中要看仲裁委员会是否在情理之中认可的吧。。。。。。我好像看错了。。是请假离岗不是离职。。囧里个囧。。。他们的规章制度有效合理么？有没有假条？如果有那么这些人最终上报的审批人规定是谁？谁同意的？另外如果说是B同意签批的。。那么B的假条呢？难道还是B？离岗。。造成的经济损失怎么算？制度里面有规定么？

三国无双3.9

看了大家的回答，都很精彩，我从人力资源的角度来看，就归纳一点，案例中的餐饮企业没有健全合理有竞争性的薪资结构，以及与之相匹配的绩效管理。 5 u1 F$ ^) ~5 M }2 E大家给我加分吧，化繁为简，一句话就道出这4个问题的本质。

cn1029

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？

    团队中个人英雄主义的影响，单单依赖某一个或几个人来支持整个公司的正常运营是非常不妥的。
    老板对员工的过分信任，对员工信任也必须有个《度》；
    在建立厨房团队的时候，全部用的都是B的部下，一旦B出问题，影响非常大；
        当公司运作走向正规以后，对B的激励方法失误，人的欲望是无穷无尽的，必须适当采取胡萝卜加大棒的方式，一味地只是胡萝卜，只能养虎为患；

问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？
    首先在招募B的时候就必须先签订劳动协议和保密协议；
    其次在组建厨房团队的时候，尽量避免嫡系的人员，虽然这样做对前期团队的运作会产生一定的隔阂性，需要一段时间来磨合，但长远来看，有利于管理；
    建立专业的饭店管理团队，财务，采购，运营等等，实行分权管理；
    在对员工奖励及激励时，需在物质和精神上双管齐下，而且给予的要循序渐进；
        招聘，培养老板自己的嫡系人员；

问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？

    提起诉讼我觉得不妥，对这个公司的危机处理没有能起到任何有效地作用，而且没有任何证据表明是B煽动员工集体请假离岗的，而且法院不一定会支持A的理由，法院的原则是谁起诉谁举证；
        我觉得首先应该是尽快恢复饭店的正常运作；

问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？
     我个人觉得防止B跳槽或单干是不大可能的了，只能尽量拖延，稳定B的情绪，并逐渐把他的工作权力和工作内容分解给几个人担当，及时培养接替者，这样以后才不会出现相同的情况。

viviangemini

杂谈区立场：杂而不乱，泛而不滥，调侃得深意

5 w$ I5 B! u# Q4 a+ g+ r$ i. o# Z

在回答这四个问题前，我想先简要叙述一下我所了解的餐饮业。很多人都认为餐饮业要运营好很简单，只要菜肴美味，价格实惠，服务优质，环境幽雅。的确，这四点基本包括了餐饮行业立足的基本，但要把这几点都做到位却是非常复杂的。厨房作为餐饮企业运营的最重要的部门，其牵涉面是相当之广的。从原料的采购、备料的时间、切配的切工及配料、厨师的厨艺及不间断的创新、成本的控制甚至于冰冻的技术等等，想要做好这一切都要靠管理和流程控制，而这个管理责任最终落在厨房的首脑——厨师长身上。以此可见，厨师长对于整个餐饮企业的运营来说起到了至关重要的作用。有些餐饮企业的老板对于厨师长那是毕恭毕敬，基本是要什么给什么，深怕他带领整个厨房员工跳槽，让人看着压根不知道谁才是老板。说了那么多，其实就想表达说明一个观点：厨师长对于餐饮企业来说就如同人体的脊椎。

8 Q8 m/ o2 b+ e, t9 b2 o. c& q

那么接下来回答问题：

, T" y) e0 B$ S/ ~0 C4 j$ s" d

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？

1、A和B两者对自己、对对方定位错误。

2、在公司做大后，没有合理的管理制度和监控制度。

2 L% s1 b+ C( l r/ R

3、对于最重要的权力A没有紧握在手心，导致了最后的失控。

d3 s/ x8 U- t3 I$ j

4、在B提出要求后，A没有及时警觉而是采取放任的态度。

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对于A来说，他认为他是老板B是员工，B为自己干活天经地义。对于B来说，起初他认为自己是员工A是老板，但A的种种行为给了他错觉，他不再把自己当成普通的员工，他把自己当成了饭店的合伙人，可以说是另一个老板。在这样的情况下，B当然会对现实的情况感到不满。

在公司做大后，A把饭店的命脉——厨房和采购，甚至管理权都交给了B，在这种情况下，A其实当了甩手掌柜。A没有把最重要的权力（管理权和人事权）抓在手里，导致员工只知有B，不知有A。

4 M8 A+ F3 A$ P9 [1 C" B5 D

问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？

/ t% N! X9 x) M

对于餐饮行业来说：

& v* k/ D, l8 j5 b

1、          杜绝把厨房包给厨师长，将厨房收编至公司层面进行管理，让厨师长变成“光杆司令”，严重杜绝“厨师长说了算”。也就是说，整个厨房员工的招聘应以人力资源部招聘为主，员工的奖惩等最终的决策权也应在公司不在厨师长。

2、          建立各项管理制度和监督制度、合理分配权力，杜绝集权。财务、采购、厨房三方权力分离，互相监督。而更重要的经营方向与毛利率控制应握在老板手中。至于管理制度和流程，具体很多就不赘述了

6 i' n2 M9 C5 [' \5 z; ^

3、          作为老板，应时常关心其企业的发展和人事动态，绝对不能当甩手掌柜。

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问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？

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汗，这个不清楚。

问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？

8 b0 f3 V! P' w) j+ p! D

不能防止。

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我个人认为最好的办法是建立人才梯队和培养机制。比如我曾经工作的酒店有一个正厨师长，两个副厨师长，重要岗位有储备人员。三个厨师长分管不同的部门，权力相错、实行竞争上岗。即使走一个正厨师长也有两个副厨顶着。其实这也牵涉到前面说的员工要自己招的问题。

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偏题两句，餐饮业的流动性非常之大，要防止别人跳槽我个人觉得基本很难。

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胡言乱语完毕……

等待之外

第一个问题.管理混乱，对这位大厨的激励不够，一方面授权过重，公司形成小帮派，小团体现象严重，夸大了个人英雄传奇。造成公司过分依赖这位大厨 第二个问题，完善制度，细化工作岗位及工作流程，建立完善的激励机制与薪酬体系。 . o& b4 n; X/ r7 v1 y" s* e第三个问题，公司管理不完善说到底还是制度有问题，即使诉讼也站不住脚，建立制度的目的就是让约束条理化，醒目化，合法化，平等化，没有制度也就没有约束 1 [3 ]9 V1 b1 ~! j; s/ }9 t7 S第四个问题，最好的办法就是股份奖励，其次就是削弱大厨手中的权利，将权利细化，多层次化，要有重点的授权与收权。再次就是避免小团体形成以及个人英雄主义的弥漫。

weialq

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ 1.激励机制存在问题，一开始奖了车，奖了房，起点设定的太高，之后又缺乏更大的激励，导致B心理产生波动； 2.公司的发展太依赖于B，烧菜、原材采购、人员管理...全部在B手中掌权，牵一发，动全身； 问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ 1.既然B是大厨，就让他做好大厨的工作；另外做好内部的培训储备，能做到像麦当劳肯德基那样的标准化生产更好，保证即使有一两个大厨休假，餐厅仍能正常营业； 2.将采购、管理等工作分配给其他人，最好是能形成相互监督的局面（只是个构想，具体的职能设置没想好！~） ^ u6 u. s/ `问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？ & }; o, g4 s, }& ^' Z# I5 l法律的问题不是很懂，但感觉，如果确实对公司的声誉及营业造成了影响，而造成这些影响的原因是可以确定因为B的工作所致，可以诉讼要求B赔偿损失的吧 问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？ 签订合同，在合同条款中做出约定； C1 Z, Z1 M- H0 d1 H5 c% }# `将B的工资与公司的业绩挂钩，让其有归属感。。。