【案例分享】最信任的人之背叛

天马同行

 1、A作为出资人是老板，B是劳方即职员，从用人角度来看，B确实是个人才。两人在后期出现合作分歧，直接原因是B认为劳资分配不对等，而问题的根本，笔者认为在于“一把萝卜一把须”的家族式管理所致。

 

* s3 w% I3 O$ n, F& D

2： 厨艺特色成为该饭店的核心品牌，如何让核心技术不因人的流动而流失或者降至最轻微，在厨艺制作上，可以考虑建立一套标准；用人方面上，可以考虑储备新人，师傅不能全是B的人马。

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3：至于诉讼，笔者认为可以。B等人属于企业的劳工者，同时作为企业的高管型人才，职业道德与操守不言而喻。B等人集体离岗，明显是蓄意而为，势秘给企业带来损失。

   

4： 当然可以。1）、签订合同非常有必要，特别是掌握有核心技术的人才（劳动合同法里有相应的规定）；2）、及时注册商标；3）、打破“一把萝卜一把须”的管理模式。

眼泪哗哗

1、A过分依赖于B，将饭店的所有事务都交给B，B成为了连锁饭店实际的执行者和掌控者，造成权力下放过大； 2、首先应当从劳动管理方面建立用工制度，采职长期激励用工制度，如分红等； 3、我认为最好不要起诉，否则会造成饭店运营的问题； 3 l6 b) p2 Z7 R7 t" V( e+ ?9 Z4、与B签订竞业限制协议来约束； g, A- _0 v& a! X! W. s5 {

打哈欠的猪

好火爆呀，支持一下JJ。 其实几个问题一句话就概括出来了：“财聚人散，财散人聚”。做好了分配制度就一切都解决了。

Hedy_5

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ 1、A对于人才B的使用不当，B在对于餐饮业务上非常出色，但在用人方面不行，并且自身骄躁情绪不断，A对于B的薪资激励不当； $ o: O3 N L- Q: H% z9 _2、此公司在从小企业到知名企业的转型中，没有注重内部人员权责利关系的发展。 8 J. g. p3 e7 s# {9 s% C$ E问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ / k5 V% h3 p! F- F1、老板思想观念要跟上时代发展，要有长远眼光； 2、企业发展要逐步制度化，特别在用人方面，必要时要有一定风险意识（包括合同等）； 问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？ + F) T2 h$ k7 Q5 S7 k! I6 {. F: Z可以。 诉讼理由：利用个人在薪资方面的不满意，煽动他人一起跳槽（个人见解） 6 O5 a5 B' w9 [# t不太了解这方面的法律条款~ ' j9 m3 `. l$ r5 J: p- c1 p问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？ 可以。 ! s$ d9 \1 G/ L1 K1、要在沟通上下功夫； / ?( \5 @0 Z' @! Y8 f' W2、让他意识到自身在市场上的真正价值； ) q8 @ ~/ v/ a1 N) B# n- e3、在其他福利等方面以吸引； 4、签订合同； * ~% W1 t) ^1 `" i, }) A5、薪资的涨幅符合一定规律，薪资制度化； 暂时想到这么些，感谢楼主出题引人深思~

艾比

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ + g; c$ \+ v4 H3 p3 L1 b$ S1、A没有正确地区分和B的关系以及没有双方在工作中的职责。首先双方的关系：是老板和员工的关系？合作伙伴关系？不同的关系，就应该采用不同的相处方式、对待方式。其次无论是哪种关系，在工作中都应该明确各自的职责，亲兄弟还明算账呢。在饭店发展的初期，B的确给予很大的帮助，也进到了作为大厨的责任。而A也给予了B很大的肯定，给了他必要的物质激励。但是随着饭店的发展，A对B的态度就不明确，在A的心里，B到底是伙伴还是员工？一方面，在工作上A给予B很大的权利，似乎超出了一个大厨应有的权利，另一方面，对于B的物质要求又不与理睬。 2、双方的沟通存在问题。表面上A给予了B很大的工作权利，甚至让B掌握了企业的核心命脉，或许在A认为自己对B已经是非常不错了，所以对后来B的购房要求就没有在意，而B却不是这样认为的，随着权利的扩大，B认为自己是企业的功臣，是可以与A平起平坐的。所以双方存在着想法分歧，但是又没有得到及时的沟通，因而引发了一系列问题。 1 U4 A) w* {) q3 I6 n8 Q* n3、A没有合理地使用激励政策。这是很容易看出来的。 * g* d- ?2 `7 T( T1 f6 A+ B( w 问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ 1、在最开始时就应该明确双方的职责，A作为老板，B作为员工，各自负责各自的事务。老板可以适当的放权，但是在关键的职能还是有必要控制了，否则授权过大，老板就很可能受制于员工。 - C# \( K! T/ U! R* }2、建立合理的激励制度，一切按制度办，没有规矩不成方圆。 3、对于企业的核心资源要加强管理和监控。对于饭店来说，大厨是非常重要的资源，如果一旦大厨罢工的话，对企业的影响有多坏可想而知。 / M3 R* {9 ~# J8 Q% ^; [% j% Q 问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？ 7 T. A7 P0 A/ z, l: I2 B$ k我觉得这个不是可不可以提起诉讼的问题，因为发生纠纷，任何一方均可以提出诉讼，就看他走民事还是走劳动仲裁。我觉得就算提出诉讼，A不大可能得到支持。因为无论是因何事提请诉讼，关键看证据。我觉得A拿不出任何可以控告B的证据。 问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？ 这是个留人的问题。 0 c1 _( e& a/ A+ K$ x% H0 j1、在法律上明确双方的劳动关系，就是签订劳动合同。这是最基本的 2、在制度上要确立离职制度，要做好离职面谈，要弄清楚员工为什么要离职，这样才能做好挽留工作。 / z9 p) h$ w2 M! i3、对员工进行人性化管理，加强忠诚教育，使企业目标与员工目标一致。员工会留在企业在大程度上是因为在企业中员工能够得到他需要的东西，这些可能是高薪、社会地位、高的技能、被认同感、被尊重感等等。 我还只是个学生，只会纸上谈兵，希望各位老师能够指点一二。谢谢。 9 o _* `' a. a; R6 S" y) _+ T : A5 t, N7 T& e' P$ y 7 G$ @8 s* N7 k1 i* C$ {0 N/ Y

最贵梅子

大家这么多精彩的分享！学习了很多，通过这个案例看到了一位“如此轻松”的老板，如此“善良的老板”未雨绸缪啊！做老板要学“管理”啊！

tallnew

第一个问题，从案例当中很明显的看到A对管理很少过问，也就是说实际用人权不在A身上而B才是实际的管理者，出现集体辞职的现象是难免的，应该将管理分权，制度先行，将所有责任和义务分权治理，杜绝一人说了算的现象。 第二个问题，A应该亲身投入管理并且薪酬制度必须由原来的短期激励转变为长期激励，人最在乎是自己的东西，可以通过奖励股权的长期激励手段奖励优秀员工。并且通过在职培训计划改变员工的素质，提升员工的技能，使所有知识共享，通过企业文化规范员工的思想，最终一句话，如果找到几个专业的HR，一切问题80%以上都能搞定。 4 d5 F9 r% l/ _" ^( [# {/ p! v第三个问题，因为楼主没有叙述清楚A是否与B签订过合同或者协议，所以不好就此判定赔偿的依据，如果A有违法用工的现象，那么有可能A会投鼠忌器，不会通过法律手段。 第四个问题，可以通过竞业协议、保密协议、员工手册、保密竞业制度等进行风险规避。

最贵梅子

唉，人是留不住的，能留得住在企业也留不住在人世！

甜婷

问题1、我认为造成这样的局面，问题的根源在于公司没有一个合理的机制体系，没有一个考评的绩效制度。凭空而定，造成B的贪婪与自大。作为一个公司的最高决策者，要有一个很好的洞察力和分析能力，不能太过于信任与授权。 4 f! C3 b1 q8 r8 t" K4 o+ D% T其次，对B授权后，缺少有利的监管，一味听从B的所有管理事务的能力，将管理中心全权将于B进行管理。包括客户源、采购源、进货源、人员招聘渠道都全权交付，在管理上存在很大的漏洞。 问题2、做为企业的最高决策者，首先要有一种危机感，学会发觉人才，留住人才，通过多种途径培养人才，这样子也规避以后企业中的一些用人风险，在这个案例中，A只完全相信B，公司扩大规模后，未预留后备人才，形成一个良好的用人机制，导致企业在用人方面严重溃乏。 如何预防我认为从三个方面着手：1、用好人，发觉人，做好人才的定岗定编；2、对整个公司的运营管理方面有一个很好的规划，做到权衡分明；3、形成一个有效的绩效机制，留住人，培养人，为公司未来的发展提供一个良好的平台；4、做好企业管理把控，时刻对公司整个运作及各部门的流程都要非常清晰及掌控； 2 t" e. C3 L9 \$ Q+ l: U问题3：A可以向法院提出诉讼，但前提是B是否与企业签定的劳动合同，是否有合同来进行约定，如果是有合同进行约定的话，是可以诉讼的，法院会支持A的诉讼。 问题4、不可以防止B跳槽，但可以防止B单干，一个员工有权选择这个企业，也有权放弃这个企业，但如果你任职于这个企业，做为一个企业的决策者是可以防止和预防员工单干的，可以进行一系列的管理措施，一系列的管理风险制度。

谈老鸭子

[quote] 原帖由 贺小米 于 2010-4-13 11:48:00 发表

3，岗位职责不清晰。厨师参与管理是否合适，或者说这个人是否具备这样的能力以及，1所说到的个人素质是否已经达到了那个层面。

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建议你先了解下行政总厨是个什么概念先