【案例分享】最信任的人之背叛

linzi922696

蝶舞姐姐，先说声抱歉，因为迟到了。对于这个案例，我刚好看到一本书上写到的一个真实故事：名牌大学MBA携款逃跑。公司要求离职是需要提前一个月申请的，这个MBA不仅不辞而别，居然还有好几万的借款没有还。现在的很多公司也遇见这样的员工，很多人想到的可能是去告？可是企业真的愿意花那么多的时间去打这场官司吗？然后我们再反观一下企业，再联系一下案例中的厨师，也许这个厨师文化水平不是特别高，这些帮厨也一样，他们不会站在很高的角度去看问题，去看自己的未来，但是MBA他素质总够高了吧，为什么还是有如此的行为呢？ ; e5 ~& s/ m6 Z1 o: u: U 我想这个大家都很容易想到，出现以上问题的根源就是在制度出了漏洞，而不是管理者的管理水平的问题或者仅仅是B或者MBA的问题。这是问题1。 问题2、如何去防范。有了问题了就很容易回答了，那就是去完善制度，建立一个不依赖于人的制度，我们不能说觉得相信某人是“好人”而忽略了制度，另外一个就是授权的问题，管理者可以任意的授权，但是权力的背后是明确的责任，一个人的权力大小是制度授予的，而不是谁任命的。就这是制度管人，制度去管企业。比如公司的总经理，他在企业这有绝对的权力，但是不是他的所有费用都是可以报销的，报销也不是无限度的，那么报多少，什么范围内可以报销，这是公司制度规定的。 : U. @5 P2 ^* j0 p6 T: m$ M: a A可以去起诉B,但是这样也没有多大的意义了，纵观以上，责任在于自己，B的行为可以说只能算是道德上的，还不构成欺诈，勒索。 最后一个问题：一个是股权的，二是沟通，不能对B不予理睬，这是处理问题最忌讳的。

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问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ ( E1 B0 L+ w5 V" p6 O我认为是A为B提供的权利和收益的不对等造成了最后的结果，A交给B极大的权利，同样也是极大的责任，但是收益却不是最大份额的，这也是B所抱怨的。 . v: N$ j# H7 N7 Q0 E 问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ 我认为，做一个公司要有长远的打算和规划。从公司刚开始到做大，A对于公司人员的管理并没有发生变化。开始可以是雇佣，但是随着公司的发展不能过分的依赖某个人，应该建立一支团队；如果A不能也不愿意建立一支团队，那么也可以以股份的形式和B以及第三方进行合作。 0 i2 S A4 M/ {& k J问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？ & E: `: T% o3 ^* ]) K. v" c: A我认为，既然是雇佣关系，那么需要视合同具体内容，才能确定是否可以提起上诉。理论上应该是可以提起上诉，理由是没有履行合同义务以及盗窃商业资源（我不是学法律的，只是主观判断）。但是诉讼的结果不可能是皆大欢喜的，因为A对B的依赖性，即使A赢了官司也对他的公司没好处。 , x2 @, L0 {3 I! ~4 u* t 1 M1 y- O/ i' A% C0 C! V问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？ + O6 V* Z7 I' c+ b可以防止，建立一支有效的管理以及厨师业务团队，不要过分依赖B；可以采用股份经营的方式

laputa1028

问题1 ：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪
1、没有持续激励
2、过分依靠B，再者将所有事物全权交给B处理，这里确实需要重新考虑收入分配的问题。代理理论在这里体现的再明显不过了。
问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生
1、适时的进一步激励
2、股权激励控制
3、适当的授权，适当的监控
4、B的继任计划（这个说法当然不是对B说的）
问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么
不熟悉
问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止
这个可能不能说完全没有，只能说降低这种可能
方法同2
其实我爸在他们单位里基本也是这么个状况，有时候我就从他老板的角度想办法来控制他，然后看他怎么办。可是我真想不出有什么一劳永逸的办法。我觉得这个东西太软了，只能充分的沟通，充分的合作，最大的共赢。

小精灵yy

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？

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问题的根源在于A的管理不规范，企业做大了，没有从人治转变到法治。具体些：A没有分清各店的主要业务，自己没有亲自主管一些主营业务；对下，A没有建立各岗位的职责说明书，A放手什么事都不管，致使饭店的实际管理都听B的指挥了。

问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？

 

A可以与B在饭店有起色时即给予B一定的股份，对相关的主要人员也要给一些股权

 

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问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？

 

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A即使起诉也无胜算，因为人家都是请假，饭店制度又没有说不允许员工请假。所以法庭不会支持A的

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问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？

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这个问题可与问题2用相同的答案。

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问题1：我认为首先A在企业不断发展的过程中逐渐丧失了创业的斗志是最主要的原因。从故事的描述可以看出，A基本没做什么事，企业的扩大和发展主要是B在努力。由于A的放权、培养使B从一个业务骨干成长为具备综合竞争优势的经理人（企业人事权、客户资源等均被掌握），A沦为仅仅是一名原始出资人，风险之大，可想而知。其次，对于B的行为没有法律上的约束，给予的权力范围太大。如果创业者要变身为仅仅是投资人，那么对于经理人要么分权处理，要么通过合约等法律手段进行约束，至少在考核上要让企业的业绩和经理人紧密相关。 % L0 D2 G/ h _5 I& m% P; O : v" f8 b# C# ~0 t- o问题2：以股权激励的方式我认为是比较好的方法，既然B是个人才（既有技术，又能管理，还能抓客户资源），可以让B成为合伙人，共同发展。同时我认为企业发展还不是很规范的时候，A不能什么都不管，成为纯投资人。做为老板至少要控制人事、客户资源、采购中的一项或几项。因为对于餐饮业来说，客户资源、技术人才是比较重要的资源，相对来说，资金反而不是最重要。 1 v( l! l" e8 q7 N* u; M 4 x& e: |/ [) _1 u1 \7 B问题3：在此案例中，如果仅仅是几家店关键岗位工作人员以请假的形式怠工，提起诉讼胜诉的可能性很小，我个人觉得法庭不会支持A的起诉。 % `5 c1 e) J! W4 o' R5 Z问题4：理论上是可以防止的，但从案例给出的资料中，我觉得不好判断，因为这涉及到人，这属于人对人的驾驭问题，涉及到人性问题。如何防止，主要是要让留下来的人才始终有奋斗的空间和目标，有他需要的东西。 6 |! ]7 m/ n j6 A$ K9 o7 D7 t感觉楼主出的这个问题是个很大的问题，同时也是一个好问题！感觉应该是做老板的人应该来看看：）在没有看大家的回复之前，先写下自己的看法，希望与大家一起探讨。

快乐老五

1、當下之急，分部答應B的條件，恢復餐廳營業，畢竟天下也是他打拼出來的； 2、既然大廚在餐館佔據重要位置，可以股權方式，讓核心人物成為主人翁； 3、在他們大廚內部再重點培養提拔一個，同時讓B升職，明升暗降； 開始制衡；就如康熙乾隆爺一樣，平衡才是最好的防守； 1 Y( K' j' `8 N/ K$ A. {4、相關職權分力，招聘相關專職人員統籌協管，比如財務、出納、採購、行政管理等； 0 i8 _; b; [- v; z: u* {. m5、從外界再招募大廚，慢慢減弱壟斷趨勢；同時讓各點之間的大廚互相交流，輪調，同時多開展各種廚師技藝比拼、外送學習； 6、本案有很大和解的空間，只是老版需更寬闊的胸懷，同時未雨綢繆； $ S! v( {- t d 真正打官司也無濟於事，B又沒偷你東西； # H2 n" z( d8 i8 S/ f* C 0 q0 H7 r) Z, B0 q1 m8 [0 M

hdyuweiping

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ 5 a) S4 K, O" YA过分授权于B，又没有对B进行必要的控制，最后造成局面的失控。 问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ 第一、A在企业内面应该保持绝对的领导权利，不应该所有的事情都置之不理； 第二、其他厨师不应该由B介绍，帮派性太强，难以管理； / w; X- @$ T, U; Y& Y+ b$ Q! T$ I第三、对B的激励应该循序渐进，不要一口喂胖了就不再喂了，要使B有一种吃不饱的感觉。 ( v/ U4 s$ k6 R6 Y0 c4 q问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？ & a/ Q' s, ^ C0 W3 D5 Z8 F" b没有必要提起诉讼，很难有正当的理由。 问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？ % U% j& H/ H3 {像上面有人说的，股份制，股权激励比较好。

陌上雪

大家的回答都很专业哦。 8 ?0 k+ R. _. B8 i 我也赞同，首先要制定完善的规章制度，而且要有人监督与督促。 1 K3 u+ X; J; \% o# l不过无论如何，公司都应当追究该逃跑员工的责任，造成了损失不说，主要是影响相当恶劣。 " B8 I, H _/ {2 N2 g" [7 c8 b 我们公司也是，听说小团体集体利用授权，骗取了公司大笔财产。但是目前没有看到追究，别人就会说，不管如何，大不了就被开除，又没有法律责任。所以可见影响有多坏。 6 T2 S$ u; s6 f- I; h4 c

金色羽毛球

这个案例是我国许多民营企业发展过程中生动的案例，不是个案了。 0 y |+ ~6 d3 V: \3 s我认为已经不能简单的归因为人力资源的问题，而是企业经营的问题。人情化管理，可以解决企业发展一定阶段、一定规模的问题，当企业做大，进入成熟期时，务必需要规范化管理。比如规范的制度，流程，包括经营成果分享的制度。仔细研究下开封菜的管理模式，就知道为什么外国的餐饮可以成功复制，而我国的餐饮事业会屡遭瓶颈。 不是背叛的问题，而是缺乏约束机制，诱惑太大，可以鼓起勇气和老伴叫板。 # u7 ^7 e! t( Y不是信任就能解决的问题，感情的纽带可以解决同患难，但通常会在同分享时撕裂。

langley_li

我认为是A管理的失策，即使再相信的下属，也要做到权利的逐级下放，人在金钱利益的驱使下常常会失去自我。而且管理要掌握方式方法，要学会用自己的方式激励员工，找到员工的特点，有的放矢，这样才会笼络人心，收获成功。