绩效考核指标如何从新梳理？

crazyminds

一、绩效考核指标应遵循以下原则
- r3 L' E( R5 R0 h# T. v! ^0 O1、少而精原则：KPI考核项数不超过8个
2、结果导向原则：侧重于对考核人工作结果的考核
3、可控性原则：KPI均应是被考核人可控制的
4、可衡量性原则：应当有明确可行的考核方法和考核标准
6 s: n, d& t' e5、一致性原则：KPI与公司战略/经营目标保持一致
9 J) L2 C! ^4 x: \6、定量指标与定性指标的权衡
二、1、做好绩效指标梳理前的宣导工作
2、确认、制作岗位说明书
! v3 I9 M: X# V5 v% U8 Q  F3、对绩效管理的理念、方案、工具和技巧面向基层管理人员给予充分的培训，降低考核带来的偏差和不合理；做好非人力资源经理的人力资源培训

骑着小猪游世界

2 w' ^( }) x( e
" ~3 U1 y  Y1 }$ P" P0 U6 A2 m楼主提及到绩效考核指标的重新梳理，也就意味着目前的绩效指标不适用、偏离了公司目前的战略目标，那从我个人的角度来看：
# i6 b$ x- @, s3 N" J   首先，梳理公司的战略目标。符合公司的战略目标发展是我们绩效指标重新梳理的终极目标，偏离这个方向，重新梳理就丧失了意义。清晰了解公司的总体目标，其中包括：经济目标、管理目标及一些风险目标。
# }" y1 X5 P- s* y2 @   其实，分解战略目标，得出影响战略目标的关键因素。分解战略目标的意义在于找到我们需要重点管理的关键因素，其关键因素直接影响公司的战略发展，同时也反应着公司的绩效是否与战略相符。例如：
$ D* Q. {# A, W( j0 u     公司战略目标      关键因素     
       扩大销售收入       拓展渠道（增加新客户数量、扩大新市场的开发等等）
; O6 }: d$ i! U. B: t6 _8 ]" a/ Z  以上是粗略的介绍一下，原本需要放一个图上去，这些可以用鱼骨图来做，包括一级关键因素、二级关键因素，可能还会有三级关键因素，逐步分解。
    最后，由我们的关键因素来提炼出符合公司战略的绩效指标。
, x% w1 A6 Z2 X     公司战略目标      关键因素            .......     关键指标               
- D6 K2 g( s( ~  B( T    扩大销售收入       拓展渠道（同上）              产品客户数（目标：增加N个）
' g# }; J7 P- R2 c8 l    由此来重新梳理的绩效指标（符合公司战略的绩效指标），这是我个人的意见，请各位前辈提一下意见
% q, r8 w% k  K  g" }。
; G5 h0 q0 l; A# X4 l5 [
! o* z, H  M& j, z% D3 g; d; Z6 I忘了，补充一点：前面各位也都提到的，这项工作不能单有HR部门来做，需要各个部门的经理、分管领导协助一起，不然只是闭门造车，毫无意义可言...很多HR都自我感觉做得良好，但是毕竟真正了解业务的是业务部门本身，这点还是需要注意。再者，强调HR也要了解业务...

aiHR

学到你不少  个人觉得绩效考核中  SMART太重要了   具体的  可衡量  可达到  可证明或观察或岗位相关  明确截止期限        绩效指标还必须持续性和动态性    根据个人和部门主管协同制定目标，目标分解，执行计划，进而绩效考核，反馈提升

伊人泽

正愁于公司绩效考核的建立，看了各位的发表的意见，很有帮助和触动。

裴晋

我也是年底了领导安排说梳理下公司的指标，更新一下指标库，不梳理还好，一梳理就多事了，正愁工程太大了呢。

蓝灵137

学习了，谢谢，能有更多提点就好了

蓝天河

向各位前辈学习！指标梳理真是一项大工程，公司战略明确，部门职责清晰，岗位职责明确是前提；需要各部门的支持和配合是关键！