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第十九讲 激励的分析（3）
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需要层次调查问卷7 v1 x$ m* U( S" u4 d+ U. c1 u
( I6 N/ n$ p' u* s8 }. V% i, Z1 K此调查运用马斯洛需要层次理论来分析你自己的需要和激励情况。请根据你对现有工作（或最近工作）的感受回答。
0 N7 d% I( r1 n; Y& u0 v填写示例：
% X1 i2 v! q/ v: \ W+ ]+ O下例有跟你的职务有关的若干特性。请你就每一项特性，打出三种分数：0 |3 D/ z. p' b0 ~
你的工作究竟具有多少这种特性？8 F, z% @1 ]& B3 H
你认为你的工作该有多少这种特性？
, N- K/ e |" l1 f( N+ @' m这种特性于你有多重要？
3 S) l& X7 e2 p; }& R7 f; l / Q0 j9 C/ Y. m& l X
采用7级评分制，形式如下：! X" N; i& U2 f& I0 y: ?
（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）
4 L4 s, ?! `0 l ' t6 }' @6 k" o. c ?) H7 [
请将代表被你评定的特性究竟有多少的那个数字圈出来。数字越小，代表那种特性越少；反之，数字大则那种特性就多。例如，你若觉得你的职务根本不具备或极少具备这种特性，就圈1；如果你觉得稍微有一点，就圈2；以此类推。如果这种特性很多，但还不算最多，就圈6。每一种只能圈一个数。每项特性都请予打分。
5 Q. h8 Y) I& K8 N) m ?2 u8 _2 U) k" k1 W1 k
1．对于能担任此职，你有一种自尊感1 p1 b4 F2 T; U/ u) { {
3 l1 F: E: g! k4 ~1 [; l3 o- o
a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？ （最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ; I5 M' f( M1 J- _, h; o$ o
c' J3 ~. i5 X2．你任此职有个人成长与提高的机会
/ t& c# y, b7 `, ~/ t ' M5 q, F" F0 X8 s0 C
a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？ （最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7
$ z% }! f! T+ Y: C% s
! y+ w3 p3 M5 j; o, m3．此职务在本单位内的威望' \+ s$ p4 i$ j1 g0 h4 d
) Y! R) ^( u7 g* z8 g
a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？ （最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7
) W/ H. w' h$ s8 _+ W9 ?% m$ i5 \ ! T! D+ [) m6 @) b% p% w3 v) h
4．在此岗位上独立思考与自主行动的机会, m8 x- ~. h, V
- J0 w: u4 e! X. K
a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？ （最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 9 b- M& D% I7 c& b
! l, Y* y- ^2 { F: l- r& a% X5．对现职的稳定感. }$ }) @6 d9 Z/ U
; H7 q- i2 [8 W1 r5 g% Ma.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？ （最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 5 j9 q7 O/ J! C
( N6 n: U1 ?3 Q+ F( L2 W4 y# F6．你做这一工作，有能发挥自己的才智与潜能的机会
' N1 ?1 s. c1 C4 @9 _. f
- y/ }6 q. C% {' K! u* C& ba.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？ （最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 " K1 E) ~4 Z8 @
# C+ t# W! L! v, f X. G7．你的职务在本单位之外受到尊重
4 v1 C; E3 Y# J ; n8 g6 ]$ A4 }
a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？ （最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 5 J; v" I# W/ K6 {. q; d
7 j% X, [0 y: j9 m% k: d$ b! q
8．在本岗位上觉得取得了有意义的成就
1 H$ g) u. I$ n! U' z w7 |: y* n! J& R L7 w
a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？ （最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ) @6 ?! p% y, v2 L# C2 Q9 D; u
/ P, q8 u! H* H: d9．这职务有帮助别人的机会; i h& g6 X# e' g& {6 Z- b
1 x* j2 }2 c- \a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？ （最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 % C y# I, j* C4 Y9 E" f0 n
1 U* I9 F8 V/ ]- R9 u
10．这职务有参加设置自己工作目标的机会（即在确定分配给自己的任务时有发言权）% Z2 u ~+ e, |& \7 G7 g
8 v7 m! `8 }7 V' T' J5 t3 r" P% W2 u
a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？ （最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7
5 E; q2 g% |$ g: t - ]; l8 }" c* {6 o! S# \
11．这职务有参与确定自己的工作方法和步骤的机会
0 H, T" V" I% ]( B! J; {
* N: v8 [' a; t9 ha.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？ （最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7
1 C- O; Y9 _9 ] $ ^; H7 p O9 c3 l3 ?1 d. u
12．这职务有权* T1 j, s' _. T6 }; `( R; a7 p
' b4 s( m1 P# h4 |7 U+ ua.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？ （最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 & Q- }9 G0 z; O9 K% }4 l& ]' i1 f
! F, b3 _! K! R4 O8 _3 Z
13．这职务有交上亲密好友的机会7 u- u/ l% I: N: @, R% m: [
a.现在实际有多少？b.应该有多少？c.这对你有多重要？ （最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 3 w" a; X& f% }5 K9 T
* N1 t& I" a+ h+ ]评分
& e2 y4 {. z; Y) \
9 r1 m* w& e$ |' ]% ?4 X做完问卷，你可以在“需要满足表“中计算你的满足分数，这分数表明你的职务能在何种程度上满足你的需要。+ r! \, U: I9 g7 I3 \! ^( y
先把问卷中每一项特性的a问句与b问句中所圈出的数目字找出来，然后以b去减a，将（b-a）的数目字填进下表中。将各栏分数字小计出来，再除以适当相应数字。
4 w/ H) o/ j8 w+ W表中最末一行，是美国管理人员的平均分数，这是波特在抽样中对1916年各级管理干部所做的调查，可供参考对照。一般说来，你对某项需要的分数高于参考平均数，说明你这项需要不如抽样的那组人那样满足；反之，比参考分数低，则你的该需要的满足程度高于平均情况。
% y3 i) j" n9 R+ U' t
( v4 u( b+ ^! n. C3 m需要满足表
8 l8 \) Q1 e5 i1 [% C 6 k- Z& b, m" b
安全5b-5a= 社交9b-9a=13b-13a= 荣誉1b-1a=3b-3a=7b-7a= 自治4b-4a=10b-10a=11b-11a=12b-12a= 自我实现2b-2a=6b-6a=8b-8a=
9 B* F2 V W1 R- [4 g1 P & d- i6 j- l7 b2 \# j V ]+ r
小计
5 x C% h2 `( `3 Y, K9 v9 H+ S除以 1 2 3 4 5
; O1 }/ w6 `0 x* c; q+ o# Q满足分
+ m8 q4 t5 m, E. }. l# j- ~参考分 0.43 0.33 0.61 0.78 1.05 + V$ [ e6 z9 I) ?- d& W$ k
6 J; g7 r s5 ?8 d! X
最后是计算你的需要重要性。请填写以下的“需要重要性表”，把你在问卷中各特性的c句中所圈出的数目字填入此表中相应栏内，并逐栏予以小计，再以相应的恰当数去除。便求得你对马斯洛式各类需要的重要性的评分。表中也列有根据对美国管理人员抽样调查所获美国管理人员平均评分，可供对照参考。
5 C$ p& v, A$ G ( H% j5 r8 r! m! M* e1 l$ ?$ D) c
需要重要性表
/ a7 T5 h, I' }! q
/ v: Q- y% D: J! g( v, c全5c= 社交9c=13c= 荣誉1c=3c=7c= 自治4c=10c=11c=12c= 自我实现2c=6c=8c=
- h1 {$ t. a! i s8 u! h- G 6 G! {: e- I7 T9 D1 I4 r) E
小计 1 ^. V( Q0 j$ x' u0 w9 b
除以 1 2 3 4 3
# ]; r+ ]* s4 \/ Q+ X2 N满足分
2 l5 a* u" o1 P) J% f参考分 5.33 5.36 5.28 5.92 6.35
% P: M( e1 w1 O 7 g; |4 |' |; N* x8 Q/ [: k
下面列有对美国各级管理人员中抽样调查所得的分数，可以与你自己所得的分数对照参考。
& t8 F' P$ X! f X各级管理人员需要的平均不满足程度是指反映该需要应该达到什么程度和实际达到程度的两分数之差。此差值为0，便是完全满足；此差值为6，即完全不满足。
; A2 V5 i+ j- I: w# `9 w
c( }4 O ^$ d* t5 O8 k需要
/ N; D$ I1 W2 i4 `; P" m( f * }' _/ f# H9 |8 i, @3 r
管理级别 安全 社交 荣誉 自治 自我实现
- A I+ y+ {; v2 f/ h总裁级 0.26 0.34 0.28 0.18 0.63& K' s9 j/ [5 B
副总裁级 0.45 0.29 0.45 0.55 .90
' W6 q" G$ V f中上级 0.41 0.33 0.66 0.87 1.127 X1 O" o5 [( c. v+ P
中下级 0.38 0.32 0.71 0.96 1.17
+ K1 \- j* T3 P5 f基层 0.82 0.56 0.15 0.40 1.52
; Z2 W$ U# p7 @& M8 e 6 }. c3 R" M6 S$ g
各级管理人员需要的平均重要程度. x1 Z: z6 p- A' r, Z
1=最不重要 7=最重要: @; @, m3 l5 ~( F1 t. n% ?
5 ~( f" ~ R1 y( M4 H管理干部级别 安全 社交 荣誉 自治 自我实现# f) [, y* S+ {3 _. W2 m) G
总裁级 5.69 5.38 5.27 6.11 6.50
1 F* o$ h! c: }: e副总裁级 5.44 5.46 5.33 6.10 6.407 G6 N( b( [; A l6 P) g6 a9 c
中上级 5.20 5.31 5.27 5.89 6.343 c6 Z+ J# S- K5 ?6 s- c) q
中下级 5.29 5.33 5.26 5.74 6.252 l" b; o3 H9 s% o- I
基层 5.30 5.27 5.18 5.58 6.32# ]! n% K7 o4 X; p* L: [: ?
! Q( g+ Q7 Z! h" F& A: h' a
将这两个表与你自己相应分数对比一下，你最重要的需要得到满足了吗？你的分数跟哪类管理者的平均分数相近？你所获得的结果对你的行为有什么影响？请与其他同事讨论一下此结果，看能说明什么问题。你可能已注意到，管理者往往对荣誉要求较低，即较易满足，但对自我实现要求则偏高，难以获得满足。你的情况是否也符合此模式？
- ]9 S; R2 S: F+ E8 P ( u0 f- ^8 X6 \) c
【本讲总结】" g$ X) M0 X8 ], g* u0 `, S" h
职业经理在激励问题上容易产生的不正确的看法，主要是由于他们不了解下属的需要所致的。本讲运用马斯洛需要层次理论对人的需要进行简略的分析，并介绍几种了解下属的需要的方法：问题清单法通过提出问题来发现下属的需要顺序和层次；下属的抱怨是了解其需要的重要信息来源；此外，还可以通过发放问卷进行调查。
) A W" B& C0 k( U% v" C3 ~
5 N) Q6 W% n0 f% p* g. S8 u【心得体会】 |
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楼主: 摇曳的风
窥视卡
雷达卡
发表于 2003-7-31 11:13:00
显身卡
