看MBO、kPI、BSC三种绩效管理方法，如何设定考核指标？

qlyang999

目前用的较多的为MBO、kPI、BSC，但我感觉这都是给出了一种思路，无论哪一种方法在实际操作时都会遇到这样那样的问题，个人感觉无法从系统性方面去制定指标。
. O- A/ v' ]: r" j0 r（1）从上往下分解的依据是什么？计划和策略、承担的职责？
0 s3 m, p* q% a4 T（2）设定指标时应当考虑哪些维度？客户、运营、成长？战略层面、常规层面、改善层面、发展层面？
（3）指标数量需不需要控制？少了不全面，多了增加难度和成本？
1 Q! ]8 u' ?) g4 W（4）没有合适的指标来考核？过程性指标、无法量化？
（5）连带性指标怎么处理，如何合理的分配到各级岗位上去？
) c& V7 F  `( f9 p（6）如何保证下级指标对上级指标的支撑，当涉及多个部门的时候怎么处理？
' x6 x" Y9 t) U3 G1 Z  d7 g
mbo：以结果为导向。可能造成指标很多，各部门指标缺乏系统性，偏向于关注短期目标，过程控制指标缺乏。
KPI：关注关键指标。对于非关键指标无法反应出来（比如基础绩效、未来发展工作绩效等），对于无法判断产出的工作怎么设定指标？
# k, B3 K4 t8 Y9 Wbsc：指标较为全面。指标过多，无法突出重点，需要较强的企业管理基础。
9 ]& f" h7 ~* u2 J5 D. S9 g
/ r4 |8 F) M/ F* Y( B9 Y+ X1 G, w) R想了很长时间，整个系统性一直没有搞清楚！请教各位大侠！
  b" T! x2 C0 O( w! L思路有些乱，所以写的也没有系统性，请见谅！
& t- m" W3 b" L5 X. h

( p' K5 s1 k! V* b" _8 ?: N

HR剑客

四个指标：财务指标、营运指标、客户满意度、个人成长。

芋儿

考核指标应该和企业的经营目标一致，参考各部门分工的不同。这个题目有点大。希望有高人专门做一次在线交流吧。

梦慕汐

在线看解答吧.

Mark.Yao

楼主，我个人觉得，不管是MBO、KPI、BSC，其实都是绩效管理中运用到的一种工具与手段而已。绩效管理的精髓在于PDCA的不断改善与优化。
% U: h$ w; s! a+ Y  |所以，不管用哪种工具，其实都是可以的，只要您对您的下属的成长及组织的改善，需要考量哪些方面，就去关注哪些方面就可以了。

gyh81109778

继续学习中

咖啡厅

偶也来结合理论来说一说，不知是否能说明白。
' P- i$ s# x1 ~" R5 IMBO：目标管理是把企业目标分解到部门，是结果导向，不能考核过程，一般只能考核到部 门，难考核到员工。多用于中高层的考核。即对部门考核结果直接对应该部门负责人的考核。
" f) A/ g/ [9 a5 P' K* x4 n
! S5 Z& L) H9 q$ S! b' w7 kKPI：关键绩效指标，是过程控制考核。
5 b: e! G; o2 f. r! k       优点是：绩效指标与企业战略的挂钩。能解决企业某一阶段战略上的最主要问题，即关键要提高或改善什么就设计什么指标。
       缺点是：
2 ~3 |$ V- E4 T5 k1. 虽然有关键业绩指标来保证战略成功实施，但不能将绩效目标分解到基层管理及操作人员。
8 X' N- P1 P' H+ q8 \$ J' x9 G* g2 h2. 也不能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的框架体系。

BSC：平衡计分卡，虽然产生的背景是传统的财务指标。
          但我个人认为BSC是为解决KPI缺点而来的。从4个维度（财务、客户、内部流程、学习与成长）将企业目标层层分解到部门、到班组、到人的目标。这4个维度是存在因果关系，不是独立存在的。
9 C# g. q  o1 f5 n" a        为保证个人目标、部门目标完成，与企业目标一致，还是主要靠KPI（普通管理层可以再加上常规指标，指标的提取来源于岗位说明书）来控制的。所以BSC最后还是从4个维度设计KPI指标（财务指标、客户指标、内部流程指标、学习与成长指标）来进行绩效管理。

3 l8 C9 e8 w- E+ `1 \目前大多公司用的是离散的KPI考核，BSC需要强大的管理体系作支撑及KPI考核过渡。不然肯定是流于形式。

. k7 D& {( m9 Q# g; V5 l
; x# A6 B4 _/ u- i. [- y6 `

义果

kpi打基础抓流程，之后根据企业MBO定战略，然后导入BSC。中间狠抓EVA。360辅助处理内部矛盾，理论理解。呵呵！

海上钢琴师

初来 学习中...

zuriel

其实很简单，三者结合起来就做到全面了。不能单独使用。
* m/ F; F" ^4 x, R4 Q
- a  D/ G& K9 l1 W通过对“剥洋葱”方法，将公司的当年度经营目标逐层分解至各部门。
/ w6 y. B9 o7 f5 Z2 V7 x! l' X9 J依据当年度的经营目标和当年度的经营工作重点进行分解KPI指标。
% \: Y/ P3 \: V3 b3 D- `  n8 e在利用平衡计分卡的四个维度，在每个维度内提炼2-3个核心KPI指标。
这样就能保证指标不会太多，权重不会被稀释，考核过程较简单有效。
; T: V5 h! M3 R1 w% r$ O" d