【已总结】如何在招聘人员的时候体现专业性？

binglingxue

学习

chaos_no

同意13楼的回答。　　

一锋化千羽

偶觉得，也是。Hr负责预约，初试，对整 体有个大致的了解， 如果符合公司的用人需求，再推给用人部门进复试。在很大程度上，HR对有些部门的工作还 是不了解的，特别是专业方面的。

xuening1216

这个问题我也一直很困惑.
其实HR在努力,也不可能和专业人员比.
所以我们HR的主要职责就是建立素质模型和对面试进行过程控制.
通过建立好素质模型,面试小组面试,再在面试方法上进行控制,我觉得就可以了

也想请群里的前辈来指点指点

xuening1216

HR的面试主要是素质和企业文化匹配度的面试,
知识和技能就交给部门吧

飞翔2000

HR在招聘前应作好准备工作，了解招聘岗位的岗位职责、部门的要求，通过简历筛选、初步面谈筛选，把握一个范围（工作经历、稳定性、心态、处事方式、言谈举止、对工作的理解程度等等），可能适合的推荐给用人部门进行专业筛选，这样HR的工作也作了，用人部门也能找到适合的人。关键是加强与用人部门的沟通、反馈，多几次就轻车熟路了，用人部门和你自己也不会感觉HR只是邀约面试的角色了。

Rachel-mq

对于那些技术岗位,还是需要用人部门决定的,对于我们人事招聘人员来讲,面试主要还是针对人品,素质,可塑性等,而专业技能方面,只有用人部门才能作出考核,当然,其实我们有时间多多与各部门领导沟,掌握一些各部门的岗位知识,用人要求,这比仅仅凭一张职位说明表,要知道 的信息更多,这样面试是就能更专业了

上善若水2010

    非常感谢常诚童鞋的这个话题邀请，竟然触动了偶思考的神经，促使自己勤奋了一回。呵呵。用了近两个小时的时间去思考并总结了一下自己的看法，由于文字太多，就不再此描述了。只把原文中的提纲简单罗列如下：
一、面试简历的筛选细节。
1、内容填写是否完整，字迹是否清晰整洁。
4、从工作经历的填写情况来初步判断是否与岗位要求相符
3、从期望薪金的要求判断是否与应聘岗位匹配
2、简历的内容是否有时间间断。
二、邀约面试细节
1、现场招聘会上，通过发放《面试通知书》邀约面试；
2、提高电话邀约成功率的方法。
三、面试安排细节
1、编写一份《面试指导手册》
2、做好引导标识
3、合理安排好时间
4、面试流程安排的介绍
四、面试面谈细节
1、在开始面试前，面试官要检查一下自己是否准备好
2、不要忽略自我介绍
3、开场的暖场要自然
4、面试时间的控制
五、面试回复细节
1、当面回复预告
2、辞谢信
3、录用通知书
六、入职试用期关怀细节。
1、与新员工保持入司后一周内两次的沟通；
2、与导师保持一个月内至少两次的沟通
3、组织新员工座谈会。

芋儿

“招聘过程必须体现出专业性”，招聘过程的环节比较多，每一个环节都很重要。面对评价的对象也分几种：应聘者、用人部门、单位领导、公司其他人员等等。

cy4567

【引用】
在招聘日常工作中，很多公司的人力资源部门在招聘上，起到的作用就是预约面试人员。对人员评价上没有标准；有了标准但是理解分歧，用人部门有决定用人权却没有HR的决定权。
【分析】
在我们单位招聘起到的作用是：分析岗位说明书和用人部门的工作要求，筛选合适的候选人，进行初次面试，了解候选人的背景、性格等是否与公司企业文化、用人部门经理相匹配。然后将合适的候选人推荐给用人部门进行专业技能方面的面试。
对于人力资源来说，专业技能方面还是差得很多的，尤其在招聘研发人员的时候。
近期在研读《人力资源总监》一书，我觉得其中提到一点很好，“人力资源要熟悉产品、了解业务”，这样才有利于筛选合适的候选人。
招聘本身就是人力资源和用人部门合作的结果，如果要体现人力资源的专业性，可以针对每个岗位的候选人，给出个人评价，并反馈给用人部门，长期以往，你的评价如果中肯客观，就会逐渐得到用人部门的信任。
在推荐候选人给用人部门的时候，可以采用“打包”方式，比如应聘采购工程师，你可以推荐3个候选人简历，一个是你比较中意的，另外两个是稍微能力差一点的。