【已总结】如何在招聘人员的时候体现专业性？

苏HR

其实  招聘的评价要人力资源部门和用人部门共同把握   不过所能衡量的内容不同  人力资源把握的是此人的性格等与岗位的匹配度   用人部门把握的是专业性的工作内容及技能的匹配度   薪资的确定要两者共同协定   薪资的确定是人力资源部的工作   人力资源部要确定每个岗位的薪资幅度  同时参照用人部门的意见确定应聘人员的层次来确定薪资   hr和用人部门都有决定权  但是由于其专业性不同决定的也不同   hr如果把自己定位为筛选简历与预约人员的位子上的话  那也只能被用人部门牵着鼻子走了   薪资什么的有什么意义呢

闲梦江南梅熟日

HR如何在招聘工作中体现专业性：
1、招聘流程上的专业：从用人需求的审核、到信息发布、到收取简历、预约面试、组织面试等等，每一个环节都要衔接好。
2、人员选拔评价的专业：为什么“用人部门有决定用人权却没有HR的决定权”，估计很大程度上都是HR对于岗位的了解不够，难以从专业层面上给出让人信服的观念。既然我们难以在每个岗位、每个专业方面都很厉害，那么HR就可以借势，我们可以邀请专业技术人员来面试操作，进行更深层次的评价，HR可以转而做软性的评价，比如他的个性、他的工作履历反应的信息，能否适应公司和该工作等等。
总而言之，我们要在我们最擅长的地方，将我们的优势发挥到极致。
请各位大侠指正。呵呵

威哥1号

“最近和很多新朋友聊天，发现：在招聘日常工作中，很多公司的人力资源部门在招聘上，起到的作用就是预约面试人员。对人员评价上没有标准；有了标准但是理解分歧，用人部门有决定用人权却没有HR的决定权，那么，面对这样的情况，我们仅讨论一点：HR在招聘人员上如何才能把专业性体现出来？”
       以上，常版主的问题：
       试着从以下几方面做简单的回答。
       第一，面试前：面试前HR招聘专员要对所招聘的岗位的任职资格，岗位要求必须有一个很清楚的了解，事情功夫一定要到位。不然面试的时候你就哑巴了，或者把握不准面试的进程。另外在面试预约的时候，语言话术，也是考验一个HR招聘专员的基本功的，一般有经验的都会进行一个礼貌的问候，询问对方是否方便接听电话，而不是冒冒失失的就让别人过来参加面试，我接到过几个电话，跟我叽里呱啦的讲了半天，我连公司名还有他本人的名字都不知道。这点我也感觉很重要。然后就是面试地点的选择，布景设置也都能体现相应的专业性问题。
       第二，在面试过程中，一般开场白不宜直接进入主题，而是由一些聊天式的问题逐渐过渡到面试主题，这个会自然很多了。面试过程中的专业性主要体现在对整个面试的掌控，这个就是经验累积出来的。至于问题里提到的，用人部门有用人的决定权，而HR却没有，这个我认为应该是一个协商的过程？难倒HR就不参与面试嘛？参与面试就有提出意见的权利，最终的决定权，我认为每个公司的制度不一样，可能决定权限不是都由用人部门说了算的。
       第三，入职后，很多做招聘专员的认为人招进来就OK了，以后再没我啥事了，其实不然，入职后最起码要跟踪三个月，因为新员工入职的前3个月思想波动很大，三个月一般试用期都到期了，员工合不合格，该不该留岗任用转正，把这三个月跟踪完基本上就可以对你的这一次的招聘效果做一个总结了。
       以上是根据一个面试的流程来说明招聘人员的专业性的。肯定还有很多纰漏，一己之见，欢迎各位砖拍跟帖！
   
      

不会飞的猫

一、招聘准备工作必须充分，并根据招聘岗位进行分类处理，了解该岗位基本工作职责。
二、制作完整的面试问题的预案，以及专业的面谈记录表。
三、能有效的运用面试技巧，引导求职者按照你事先设定的思路回答问题。

嘻哈甜心

学习了。

best博雅

HR还是要对所招岗位的要求清晰，并不一定要求HR就能测试出应聘者的专业到底如何，而是尽量提高复试门槛，尽量提高所选应聘者的能力，避免在复试中浪费过多的精力，以确保招聘效率的提高。HR要做到这一点，就必须比较了解公司的情况，公司产品的情况，公司的企业文化，公司的用人标准，岗位的要求，岗位所在部门的要求，岗位所在部门领导的要求等等。以上个人观点。

爱苦丁

我来谈谈：
直切主题“HR在招聘人员上如何才能把专业性体现出来？”
我这里从招聘的每一环节开始分析：
1.用人部门提招聘需求：HR在这里需要判断的是“招聘需求是否科学，现有工作量前提下是否必须增加人员才可以，或者是仅仅需要部门内部进行工作内容的调整即可”，这一步需要很深的功底和看企业的人力资源管理水平
2.招聘需求确定之后，即是招聘信息的发布：HR在这里需要注意的是招聘渠道的选择“区分什么样的岗位可以直接找猎头、全国性招聘网站、专业性招聘网站、当地报纸、出租车LED广告牌”等等，例如招聘煤炭方面的专业人才就可以选择“煤炭英才网”在这里你可能会尽快地找到合适的人选。
3.招聘信息发布出去后，就是简历的筛选，简单的电话面试“这里筛选的是岗位的硬性要求，比方学历、专业、工作经验等等”。在这里一定要注意的是，避免不经过简单的电话面试就将投简历的所有人都定为来面试的人员，这样不仅没有效率，还会给应聘者留下公司管理不善的印象（这里不排除用招聘作公司宣传类）
4.约见面试：这里需要注意的是面试时间、地点、应聘者网页简历资料（可能有些应聘者书面填写的简历会与网页版简历有所不同哦），最好当天能与用人部门约好时间，初试与部门面试一次进行。每位面试者的面试时间要适当错开。
5.如果公司有条件，尽可能地安排一些“职业素质测试、专业能力测试等等”
6.测试完毕后给应聘者的回复一定要专业，比方“在一周内我们会尽快通知您面试的结果，如有其它事宜请直接与我联系等”
暂时先说这么多喽，下班吃饭。

linda莉莉

学习了

momovason

要做到什么都懂是很难的，我们不能说从专业上给予候选人太深评价，那么就先做到从人上把关，面试的目的不是做决定，是给出意见供他人参考。

Jon_CD

首先你要了解你需要招聘的职位，再认真做好每一份简历的审核和通知，建议三堂会审，这样能很好了解各个主管的喜好和需求，相信大家一定是可以的