如何对绩效考核结果进行分析，从哪些方面去分析？

海之怀抱

楼主能阐述的再详细些吗？
跟智联、前程签订的协议关于简历搜索地区、数量等内容是否有较好的约定，符合自身的招聘需求。
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yalid

人力资源要做财务吗？我觉得去学习一下财务软吧，直观，先对流程各方面有所了解。

那片心海

根据国家婚姻法的规定，再婚也享受婚假。

那片心海

根据国家婚姻法的规定，再婚也享受婚假。

fengcn

如果达到法定退休年龄的（男的60周岁，女的55周岁）是不需要支付任何的补偿金，只需与其办理好退休手续就好，超过年限的按劳务关系处理，怎么赔偿的话就只能协商了，有签订协议的按协议的处理。

绮真

为什么会这样有两个方面：
" J0 Y0 \7 r2 ~, z* e* J% w1、人性的弱点：没有人喜欢戴上紧箍咒，行为处处受衡量，其实也是不敢挑战和面对自身的弱点。
2、很多企业把绩效管理就当成绩效考核，绩效管理的目的是规范和引导员工的工作行为，同时作为晋升、薪酬的依据，而绩效管理的最终目的是改善员工的绩效，提供员工的认知和能力，要做到这样的效果需要从指标体系、考核的流程非常规范，例如考核指标制定合理，考评体系设置合理，考评的公正性能够得到认可，绩效沟通能够做好，但实际上在中国企业中的体系设置一般也没有问题，关键在于执行，考评的执行和沟通的执行，因为都是人做的嘛，中国人不像外国人那样有事儿说事儿，而是有许多微妙的纽带，所以执行着慢慢就变味儿了。

绮真

为什么会这样有两个方面：
1 v; G8 C" B( Z% {7 Q5 _1、人性的弱点：没有人喜欢戴上紧箍咒，行为处处受衡量，其实也是不敢挑战和面对自身的弱点。
2、很多企业把绩效管理就当成绩效考核，绩效管理的目的是规范和引导员工的工作行为，同时作为晋升、薪酬的依据，而绩效管理的最终目的是改善员工的绩效，提供员工的认知和能力，要做到这样的效果需要从指标体系、考核的流程非常规范，例如考核指标制定合理，考评体系设置合理，考评的公正性能够得到认可，绩效沟通能够做好，但实际上在中国企业中的体系设置一般也没有问题，关键在于执行，考评的执行和沟通的执行，因为都是人做的嘛，中国人不像外国人那样有事儿说事儿，而是有许多微妙的纽带，所以执行着慢慢就变味儿了。

zhykun

个人认为，新成立或者快速发展中的公司先不要弄岗位职责之类的东西，一方面一个萝卜三个坑，另一方面很多东西变化很快，经常是这版没弄好，很多职责又变了，工作量非常大，权威性也大受影响。

2 F  Q1 G* h4 r* t9 k# o; Y2 F1 x但是老板提出搞这个东西（在绝大部分民营中小公司中，老板对HR工作最看重的就是招聘和绩效两块儿），可以先用KPI的方式做出一版来，给每个岗位设计5个左右的指标，考核周期结束后按照指标去比对。

zhykun

个人认为，新成立或者快速发展中的公司先不要弄岗位职责之类的东西，一方面一个萝卜三个坑，另一方面很多东西变化很快，经常是这版没弄好，很多职责又变了，工作量非常大，权威性也大受影响。

但是老板提出搞这个东西（在绝大部分民营中小公司中，老板对HR工作最看重的就是招聘和绩效两块儿），可以先用KPI的方式做出一版来，给每个岗位设计5个左右的指标，考核周期结束后按照指标去比对。

zhykun

个人认为，新成立或者快速发展中的公司先不要弄岗位职责之类的东西，一方面一个萝卜三个坑，另一方面很多东西变化很快，经常是这版没弄好，很多职责又变了，工作量非常大，权威性也大受影响。

8 [8 g- c7 J1 \但是老板提出搞这个东西（在绝大部分民营中小公司中，老板对HR工作最看重的就是招聘和绩效两块儿），可以先用KPI的方式做出一版来，给每个岗位设计5个左右的指标，考核周期结束后按照指标去比对。