员工六个月试用期，最后一周被辞退，如何处理？-已有结果

糖糖2003

liulei01 发表于 2011-9-28 10:25
《劳动合同法》第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外， ...

4 r- V3 V, Y& V- }/ x2 o4 [恩 个人比较赞成
- I# X' B+ w5 B) a! ~虽为HR 但是个人不负责这块 然后我也站在员工这边的
那仲裁的话一般需要多久呢？
员工为胜的机率高吗？
/ `# E2 u* T7 L9 z6 f/ P- ~) e8 P我的想法是 拖着 反正其公司HR方面也没有通知办理手续 过了国庆之后 试用期已经结束了
2 U4 O9 Z) n. \+ x再说公司方面的确没有足够的证据 证明员工不合格的
过了试用期 估计没有理由以试用期录用不合格为由了吧

糖糖2003

幸福青鸟 发表于 2011-9-28 10:37
$ X; a+ @. i4 G8 X9 h4 k5 S如果是该员工的直接上司要坚持解除合同，HR应该探索一下隐性问题。到底是这个上司的原因还是该员工的原因 ...

; J9 [9 V4 M9 Z3 a3 g问题 老总在国外开会 根本不知道
' e8 T* `  K7 [3 U据我所知是上司觉得该员工对于自己有压力  该员工各方面都很优秀 属于有自己想法那种
那上司是50多岁的老头了
2 R+ d4 L" O! ]. Z' f* }HR的话 肯定会站在公司这边

hr163mail

糖糖2003 发表于 2011-9-28 10:38
其实我感觉下来 该员工没啥问题 估计是他的上司要存心支走他吧
7 j" z6 ^1 y8 i" z) A; M上司给与HR的理由是 工作态度不好 邮件没 ...

" v( ]/ A: {, F5 d+ ]过不过分，其实就看站在谁的立场了。

邮件没有及时回复这种情况估计是肯定存在。但发生频率，就要认真核实了。

" I+ |8 {. y6 \) ^& o另外，是偶然疏忽无心犯错，还是一贯马虎经常犯错，或者是不服领导故意犯错？ 这一点其实很难界定，尤其是后两种。但后两种肯定是要开除的。除非领导是个窝囊废，新人能力极强，更高层有意换血。
; A3 y, U& p6 q1 a9 o
怕就怕，偶然一次其他的事情，领导觉得新人不顺眼，有成见了。新人偶然一两次疏忽，给领导找到把柄了。这个就真说不清了。站在员工立场，肯定是委屈。站在企业立场，也许放大些错误后也勉强够的着辞退的标准给企业省钱。

就好像，之前我呆过一家公司，因为工作性质，迟到那是家常便饭。大家都那样。但公司制度要求考勤，打卡。平时大家都睁一眼闭一眼。算全勤，卡上自己补一下就过了。可真要是领导看哪个人不顺眼了，凭这一条就可以让你走人。公司合法。可谁都知道真正原因只不过是领导看不上你。

cy4567

试用期满，你们没有对员工的评估吗？
这个评估的内容就可以作为员工不胜任的证据。

糖糖2003

hr163mail 发表于 2011-9-28 10:53
过不过分，其实就看站在谁的立场了。

邮件没有及时回复这种情况估计是肯定存在。但发生频率，就要认真核 ...

( ?1 F9 z+ N, B1 i  V6 Y0 S恩
# w2 \6 M: v$ I( `6 y5 h问题这件事情的根本原因 我也觉得是上司看不惯 才要HR 解除劳动合同的
估计遇上个好说话的员工 肯定直接走人了
恰恰该员工 入职职场多年  懂得维护自己利益  所以HR不好处理 劝退肯定不行
至于赔偿金的事情 老板目前不在国内 何况也不知道此事  
0 d8 u) m" V2 u据说该职位之前的2任也是莫名走的 可见该员工上司  有多不好相处了

wq0618

是否有具体的岗位说明书，如果有，那具体在哪方面达不到要求也可以考核啊，单靠嘴说，公司愿意怎么说也可以啊。

糖糖2003

cy4567 发表于 2011-9-28 10:55
; G& z6 r) \/ P. p' l试用期满，你们没有对员工的评估吗？
这个评估的内容就可以作为员工不胜任的证据。 ...

试用期结束评估 就是以其直接上司的结论：试用期录用不合格为由啊
该员工并不同意 觉得录用不合格  为何录取呢？

hr163mail

糖糖2003 发表于 2011-9-28 11:02
恩
问题这件事情的根本原因 我也觉得是上司看不惯 才要HR 解除劳动合同的
) h& W( B5 @$ T  w! ]估计遇上个好说话的员工 肯定直 ...

那要这样的话，我倒建议，给赔偿。

       当然，做的需要艺术，否则那个主管该对hr有意见了。

- X3 }6 k0 {& i/ W4 I) y# ~6 F     可以开个会，邀请个更高层领导。面露难色。说，“我们hr，想破了脑袋，可翻遍了法律条文，如果仅仅以这个主管提出的理由的话，我们在法律上站不住脚。 我们也苦口婆心的劝过此人，可人家不知道是哪有疙瘩，就说气不过，要法律维权。**主管，你能不能再详细说下，你们之间到底是因为什么让这个人这么固执要法律维权？ 或者，能不能再多找找工作上的过错啊，能力不足方面的证据啊，毕竟你是直接主管肯定只有你能找的到证据，我们就差足够的证据就能帮你解决问题帮公司解决麻烦了”

       估计，这样，皮球就踢给那个主管了。顺便，让高层领导也意识到其中隐含的问题。

糖糖2003

wq0618 发表于 2011-9-28 11:04
# Y' {2 P$ d; L) t/ V是否有具体的岗位说明书，如果有，那具体在哪方面达不到要求也可以考核啊，单靠嘴说，公司愿意怎么说也可以 ...

+ G) J4 d: ~9 ?  B1 u& r$ `我也这么认为
感觉优势在公司这边
对于员工来说 不利多数
- [4 [& W+ ^# O

糖糖2003

hr163mail 发表于 2011-9-28 11:13
那要这样的话，我倒建议，给赔偿。

8 O; I6 U( j8 Z0 o4 Z6 P( p       当然，做的需要艺术，否则那个主管该对hr有意见了。

恩 建议不错
$ j! @2 p1 I' |( C; Q+ vHR肯定要维护主管 毕竟以后还要相处呢
. Q! d) P, Q' ~- F公司方面这样处理
7 V* m# _1 t+ P. _& b4 V那员工呢？他是提出多拿一个月补偿 直接走人 还是等到国庆过后呢？
7 K8 {, R  e5 D+ H' t. F估计国庆过后对于员工来说更加有利