笑话中的绩效考核

qd991

常诚老师的问题，都很有深度
5 s3 k9 S  f- M6 F+ q等高手来分析

一叶碧云

1、公平只是相对的，谁想追求绝对的公平，谁就吐血去吧
2、“特例”不能代表一般！绩效考核中的特例，只能通过特殊的方法去解决！而不是通过否定绩效考核的方法去解决！
3、“类比”不能“机械”！机械类比是逻辑中的BUG……不要被这种类比蒙蔽你智慧的眼睛！

闲云漫步20090925

绩效考核完后还应建立绩效投诉机制，充分倾听投诉者的声音，其实这也是一个发现问题的过程，能够针对绩效的不合理地方进行改善，努力把公司与员工的利益点平衡好。有些公司的员工对绩效抵触，认为那是HR变着法子帮老板来克扣他们的钱，那表明绩效的真正作用并没用发挥出来。

libra_1984

虽然是笑话，但是反应的问题确实工作中确实存在的，而且很多。绩效之难就在于不可能让每个人都满意，让每个人满意的绩效肯定是不会让老板满意的，目前的绩效又单独细分了组织绩效和个人绩效两类，其实我倒是觉得分指标的绩效考核制定可能还是有它存在的价值的，在没有好的办法之前，未尝不可坚持！

_天之痕__

小问题 大道理

只吃鱼的猫

& }: G1 ^$ P0 _/ r绩效是一种手段，但是对于不用的岗位应用不同的考核形式，如果用统一的考核，针对不同的岗位，不同的工作范围，是不通行的。不能用领导的绩效考核来使用在普通工人身上，就像一个领导绩效考核中有任务达成率，如果用任务达成率来考核一个门卫，完全是不合适的内容。
9 x% y: ^% D* O绩效的实行也反映了公司的发展，针对不同的发展阶段，实行的绩效考核也是不一样的，不能用发展中的考核方式来考核已形成的阶段。
1 T" C' S+ z+ e% S* @7 [) Q9 L
% `5 k8 U' Y; n, N- o

坷垃

不要哭，可以申诉啊
! w  z: i- E3 p/ J5 k/ w$ `5 a特殊情况也许有特殊的解决办法
但是 制度面前人人平等
热炉效应嘛

木澜

绩效考核坚持考核目的的后，具体细则在大部分被考核者身上要有落脚点。单一的只考虑考核要达到什么目的，而不顾被考核者的水平，这样的绩效考核方案不具有可实施性。

damone

坐等高手！

xlang1979

个人认为:一个好的绩效体制是建立在完善的人力资源体系之上,若一个公司连基本的"岗位体系"没做好,就冒然推行绩效考核,这是不切实际的.就象前面案例罚抄写名字的现象一样.量化的偏差.导致不同的结果,因此也失去它客观,公正及绩效考核的真正意义