笑话中的绩效考核

wushijun

1、作为上司，要对每个下属的工作情况了然于胸
/ ^; ]- B4 e- Q6 u9 \2、不同的工作情况给予不同的考核指标，不能因为职位一样，而一样的考核指标，这样会导致不公平
- J# q& u& ^2 F

csm8099

看后的感受：1、管理就是管事理人。作为管理者一定要清楚地知道要管那些事，这些事由那些人去执行，答题的标准是什么，在那些人做事的过程中会有那些问题。所谓的就是人事相宜。2、奖罚相当，在坚持共性的前提下也要注意个性的问题。如何奖到人的心里去，罚到人的心坎上去，这就是因人而异。而不能一刀切。3、绩效的影响因素具有多样性和动态性。
6 R, ?8 \6 m: {- P$ q1、建立每个岗位的工作内容和标准，同时设置最低门槛和最高挑战激励；2、要科学地配置和运用人才，也就要注意到人的个性多样化的一面，如何让发挥他们的长处去实现岗位目标；3、针对不同的人要运用不同的激励手段。4、注意员工的心理反应。

炼骑

思考中，很值得学习

放下屠刀

绩效指标的制定不应该是某个部门想当然制定的，他应该有充分的沟通，尽量的科学合理。
/ b" l' X1 o& H$ y! D, }个人绩效指标应该根据个人的实际情况而定，不同的绩效指标可以对应不同的薪酬等级，这样就可以尽量避免绩效指标不达标，在绩效指标完成相同的情况下尽量达到薪酬、奖金一样

BAIYUN1013

绩效做到提供员工的工作热情和积极性就不很不错了     适合也是要看参照物的

hunsons

绩效要落地执行，必须与被考核对象充分沟通，设定合理的考核指标，“一刀切”只会让部分人钻空子，部分人利益受损，积极性下降。

吹花小筑

来学习的，呵呵

410404919

经典

stephenzhou

此案例说明绩效面谈很重要，只有了解被考核人的想法和绩效反馈，绩效考核进行相应的调整，才会有积极的作用，反之绩效考核像是“毒药”，考核的时间越久，越对员工伤害大，所以，同一岗位的绩效考核对各个人都不一样，随着被考核人工作岗位和工作内容的变化，绩效考核指标也不一样，只有将公司要求员工做的事情和员工正在做的事情结合起来，绩效考核才会有正面效应。

ivy-g

绩效问题永远不会摆平：
一.因为组织期望值与个人期望值总是会有差异；
3 P- Q5 |3 q5 A二.每个岗位的KPI条件是不同的,不适用与全体人;
3 F0 {7 U  K0 q& r" c0 ^8 sHR能做到的:
一.尽量接近公平;
  M! Z: W) j$ _! G二.对员工的心态进行调整,避免期望值的不匹配.