CEO的军师HR如何做

大内总管

赞一个！

易达

我一直认为，现实中在加工制造业里，HR永远是个服务的部门。。。里战略的层次还是太远。。。战略永远都在老板的肚子里。。

尹恬静

学习了，收藏。

zhangyayaneu

作者所言极是。参与企业战略，是HR的成长之路上最为深刻也最为艰难的一步。
HR在参与高层会议的时侯，许多时候是来接受决策任务——扩张或者压缩，薪资调整抑或裁员，而不是参与决策的。
HR因为不了解业务而引起业务部门和CEO的不满，确实是其中重要原因。在没有业务背景的前提下，行业调研不失为增强权威的有效方式。
一方面基于本企业的行业地位和战略定位，了解自己在行业的地位，是处于企业的成长期，成熟期还是衰退期，了解与标杆企业或行业对手的差距，比如了解标杆企业在与本企业同经营规模下，他的劳动生产率水平如何，他的人员规模如何；另一方面，还需了解企业与同行业标杆企业和竞争对手的差别在哪里，是成本领先还是是差异化，是自主研发还是技术引进，是技术密集还是劳动密集，由此带来组织结构形式的差异人力资源政策的差异在哪里，找到各自优缺点之所在。这样，在对决策提出的建议，往往比单纯来自人力资源书籍的专业理论，更具说服力。上市公司年报，行业报告，人员访谈，甚至企业招聘信息都能获取相关信息。此外，基于行业调研的激励方案、人才方案和培训方案，往往也能更具针对性。

zhangyayaneu

弱弱的问一下，怎么评分啊

gao741852

CEO的军师HR如何做?很好的话题.楼主的的见解见仁见智。企业（老板）客观上要求，HRD做到：
第一、要知道公司是如何赚钱和成长的。    第二、人力资源部门要理解如何通过员工来创造价值。    最后，严格的CEO们要求人力资源部门有能力建立与经营战略相匹配的人才战略。
这是“目标”，那路径呢？怎么做成为HRD最为关注的话题。新战略转型需要--- 组织结构变革，组织结构变革需要---组织结构整合。对于一个HRD来讲，我想完成局部“组织结构整合”这项任务是一个见高度，现能力的工作。“组织结构整合”包括目标拟定---制定规划---实现互动---控制。HRD可在”实现互动“环节上大有作为。帅领项目组，以大家喜闻乐见的企业文化系列活动为表现形式，让组织成员在乐于参与、乐于接受的氛围中实现互动，从而以快乐企业文化活动为形式，行组织目标落地之实。
    以上内容，较为晦涩。欢迎拍砖。

榆杨

独到

lzg043

谢谢分享。。。

elanchu

非常给力

anchortools

真的很不错呢！