案例：怎样界定合法辞退与违法辞退

caizhaoting

应该被认定为旷工吧

xkyoung

李乐薇 发表于 2012-5-15 15:29
我们公司曾经有过，直接把人辞退了。

大部分员工还是不愿意跟公司去熬这个时间，不想告倒仲裁去，这样也就不了了之了~~也挺好的。

浅井

& W  N9 U  p* I/ l- q& C. L& d旷工有认定程序
0 ^- e% U' `2 p- {

李乐薇

xkyoung 发表于 2012-5-15 17:09
, C3 n! M/ q4 s4 I0 `) C5 U6 m5 ^大部分员工还是不愿意跟公司去熬这个时间，不想告倒仲裁去，这样也就不了了之了~~也挺好的。 ...

* R1 F  K( P$ }是的，如果遇到较真儿，那就有麻烦了。

xkyoung

lqy5656 发表于 2012-5-15 15:56
- l  Y5 d( b; Y$ }/ V有标准答案吗？一定要行通知与告知义务吗？

' H  [+ P# D3 P0 t( T" [我们公司的法律顾问针对于这样的问题，给各位HR的解释是：病假原则上是不需要批准的，所以后期员工提供了病假条，也就不能以旷工论处这个员工，所以想要规避这样的问题就是完善奖惩制度，说明不按照请假流程导致违反了公司的奖惩制度（奖惩制度中应说明这样的情况多少多少天就可以辞退），这样就可以合理合法解决这样得事情了。

xkyoung

maiyanling 发表于 2012-5-15 16:07
9 o* G( G9 A8 D9 l9 N& ?9 M) v员工没有及时把假单递交到人事部，即使有特殊情况也需致电跟公司说明情况，所以我认为这个属于旷工行为。至 ...

焦点在于：对于HR来说，首先应该正确定定性问题，案例中的HR对于问题有所偏差，认为该员工为旷工，故定性出现了错误，所以导致后面采取的解决这样问题得手段也会出现问题。故判断相关案例应该先正确定性，再变通的解决。

xkyoung

TFHR 发表于 2012-5-15 15:42
这个关键要和公司制度相结合吧

* L: Z5 s! {, z" H% d9 n( q恩恩恩~~~没错

小兵甲

让我看看。

未之区域

应该可以被认定为旷工吧。

第十二

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