案例：怎样界定合法辞退与违法辞退

caizhaoting

应该被认定为旷工吧

xkyoung

李乐薇 发表于 2012-5-15 15:29
我们公司曾经有过，直接把人辞退了。

9 B, L3 J. \# w# i) }) c' k$ I0 [大部分员工还是不愿意跟公司去熬这个时间，不想告倒仲裁去，这样也就不了了之了~~也挺好的。

浅井

! H' B# X: K5 q( r; i; J+ E# A  k旷工有认定程序
4 q, g4 N5 H: @/ K- j8 g

李乐薇

xkyoung 发表于 2012-5-15 17:09
# p0 V2 G3 W( i* ?( @: [大部分员工还是不愿意跟公司去熬这个时间，不想告倒仲裁去，这样也就不了了之了~~也挺好的。 ...

是的，如果遇到较真儿，那就有麻烦了。

xkyoung

lqy5656 发表于 2012-5-15 15:56
+ X+ q6 Z2 L; {  [/ V4 w7 F有标准答案吗？一定要行通知与告知义务吗？

我们公司的法律顾问针对于这样的问题，给各位HR的解释是：病假原则上是不需要批准的，所以后期员工提供了病假条，也就不能以旷工论处这个员工，所以想要规避这样的问题就是完善奖惩制度，说明不按照请假流程导致违反了公司的奖惩制度（奖惩制度中应说明这样的情况多少多少天就可以辞退），这样就可以合理合法解决这样得事情了。

xkyoung

maiyanling 发表于 2012-5-15 16:07
员工没有及时把假单递交到人事部，即使有特殊情况也需致电跟公司说明情况，所以我认为这个属于旷工行为。至 ...

: ^6 s, q  J# ?! [焦点在于：对于HR来说，首先应该正确定定性问题，案例中的HR对于问题有所偏差，认为该员工为旷工，故定性出现了错误，所以导致后面采取的解决这样问题得手段也会出现问题。故判断相关案例应该先正确定性，再变通的解决。

xkyoung

TFHR 发表于 2012-5-15 15:42
这个关键要和公司制度相结合吧

恩恩恩~~~没错

小兵甲

让我看看。

未之区域

应该可以被认定为旷工吧。

第十二

想看看