案例：怎样界定合法辞退与违法辞退

caizhaoting

应该被认定为旷工吧
" Y# f9 @. Y0 M& M9 ^

xkyoung

李乐薇 发表于 2012-5-15 15:29
( U1 k) _; b- ?) D; x我们公司曾经有过，直接把人辞退了。

2 e6 ?6 ^& M  z" X1 N7 f" A- r大部分员工还是不愿意跟公司去熬这个时间，不想告倒仲裁去，这样也就不了了之了~~也挺好的。

浅井

8 s' d5 H5 Q  j1 m+ j  D
旷工有认定程序

李乐薇

xkyoung 发表于 2012-5-15 17:09
大部分员工还是不愿意跟公司去熬这个时间，不想告倒仲裁去，这样也就不了了之了~~也挺好的。 ...

- k7 ?  C# J. x) S5 [是的，如果遇到较真儿，那就有麻烦了。

xkyoung

lqy5656 发表于 2012-5-15 15:56
有标准答案吗？一定要行通知与告知义务吗？

* d1 d4 U* E9 A) F% `0 `我们公司的法律顾问针对于这样的问题，给各位HR的解释是：病假原则上是不需要批准的，所以后期员工提供了病假条，也就不能以旷工论处这个员工，所以想要规避这样的问题就是完善奖惩制度，说明不按照请假流程导致违反了公司的奖惩制度（奖惩制度中应说明这样的情况多少多少天就可以辞退），这样就可以合理合法解决这样得事情了。

xkyoung

maiyanling 发表于 2012-5-15 16:07
员工没有及时把假单递交到人事部，即使有特殊情况也需致电跟公司说明情况，所以我认为这个属于旷工行为。至 ...

& e0 V, K" u; |! [7 @焦点在于：对于HR来说，首先应该正确定定性问题，案例中的HR对于问题有所偏差，认为该员工为旷工，故定性出现了错误，所以导致后面采取的解决这样问题得手段也会出现问题。故判断相关案例应该先正确定性，再变通的解决。

xkyoung

TFHR 发表于 2012-5-15 15:42
- A* u! y. h# c这个关键要和公司制度相结合吧

5 a$ s" i& k. q- l9 A恩恩恩~~~没错

小兵甲

让我看看。

未之区域

应该可以被认定为旷工吧。

第十二

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