各位朋友好！本周由我为大家值班（10月21-31日），欢迎交...

为铭

对不起，这几天在北京参加HR3000强2013年人才发展大会，没来得及回复大家的问题，忙完这几天再一一回复吧。

为铭

梁闪播 发表于 2013-10-31 18:53
梁总您好，最近接到集团总裁的指示，要在集团内全面推行目标精细化管理（以前只有销售单位有考核，职能部门 ...

这个问题真的好大，说白了就是建立一套完善的绩效管理体系，不知你们的软硬件环境如何，如果这个不适应，估计这个项目也死得快，慎重！
先搞清楚要达到什么目的，先能做多少就做多少，先建立各部门的指标体系进行月、季、半年、年度考核，其他的慢慢来。

为铭

流云清风 发表于 2013-10-31 19:10
梁总，您好！现在有一个困惑，或者说需要突破的地方，就是如何去了解现场实务？作为HR，对现场要了解到怎样 ...

你好，我不清楚你说的现场是指什么？市场前线？生产现场？业务情况？还是其他的？
估且是指业务情况吧，我觉得一个好的人力资源从业者，对业务的了解要非常的清楚和熟悉，甚至是从业务线上来的的人更好，遗憾的是，我们很好同行都觉得HR是不分行业的，很自信地认为管理是相通的，说到行业差别时，多数人都觉得没问题，不会影响他的工作，其实大错特错，为何人力资源管理优秀的公司，他们的HR都来源于业务部门？从这些优秀人力资源管理公司的最佳实践来看，我们就知道你应该对业务了解多少，了解多深。

为铭

红星闪闪的独狼 发表于 2013-10-31 00:07
梁老师您好，我入职企业人事主管半年，接近年末，要用一个半月的时间做下年培训计划和企业绩效管理办法
（ ...

既然是这样，哪就是说老板并不是很在意这个方案有多完善或合理，所以半个月就可以做好。
从明年的经营目标下手，分解到各部门及部门成员，形成每个人的KPI，再到网上抄一个别人家的考核方案和年度培训计划，基本上就可以交差了。
当然，免不了要讨论、修改、再讨论、再修改，最后在12月初正式发布。

为铭

果核 发表于 2013-10-31 16:29
3000强年会第一天下午环节梁总的主持很有丰采啊

谢谢，能为大家服务是我的幸福，希望还有这种机会。
就是服务水平有限。

为铭

liushu250953233 发表于 2013-10-31 15:11
您好：梁总，想请教一下在没有任何绩效考核作支撑的情况下，怎样公平的完成年终绩效考核。有哪些具体的指标 ...

在没有考核的前提下做年终考核，实际上并不是要你去搞考核，而是如何贯彻考核的思想，如何发好年终奖。
发多少没关系，关键在于如何发，此时形式比内容重要。
好好跟上级沟通，搞清楚他们的意图和目的，再出一个发放方案（或考评规则）。
或根据公司业绩、工作年限、出勤等一般性要求来出台预案，再与上级沟通意向。
祝你发好年终奖，并过个好年。

为铭

逍遥飞 发表于 2013-10-31 10:23
梁总您好！薪点制工资制如何实施？

这个问题很复杂，特别是薪点制更是很复杂的一个体系。
说白了就是将薪点折合成人民币，比如一个薪点10元钱，如果你的职位评估值是5000点，哪就是说你每月应得10000元的工资。问题在于岗位评估的落实难，你怎么拉开各部门之间的差别？人力资源部为什么要比财务部高？或要比销售部低？原因何在？大家认可你的原因吗？如果这个问题没解决，就别去碰这个薪点了。

为铭

人资之星 发表于 2013-10-28 22:34
梁总：您好！我是一名初涉人资工作的“门外汉”，之前没有此项工作任何工作经验，目前领导安排的工作不是很 ...

你的问题已不是人力资源管理能力问题，而是事务管理能力，时间管理能力问题。
建议你搞个白板或看板，把要做的重要事项先写出来，完成一个划了一个，一来是提醒你要做哪些事，二来有记录。
然后在可能的情况下，把一些常见的工作理出一个流程来，以后就顺了。
至于沟通不是你想就可以顺畅的，你只能做到主动、积极、胆大、皮厚就可以了。
从你说的情况来看，组织架构不是你能完善的，就别操心了。
祝你早日轻松起来。

为铭

blackzhang518 发表于 2013-10-26 00:08
您作为HRD，是如何引导老板加强人力资源管理工作的，例如增加培训投入、实行变革、上新项目等。 ...

人力资源是个参谋部门（业务伙伴），是个服务部门（人事管理）。
企业或老板看到的是人力资源为公司做了哪些贡献或价值，或能为公司做哪些贡献或价值，从这个层面去与老板沟通，老板才会觉得花这个钱值了，哪你要他做什么，他基本上都会同意。
如果我们做的只有服务，哪他为何要增加投入？
这是我们HR从业者的机遇，更是挑战！

为铭

evil78 发表于 2013-10-25 17:03
梁老师，公司领导想去下级公司访谈关于薪酬激励建设的怎么样，请问：一般我们可以为领导准备什么样的访谈提 ...

关键在于领导到底是想了解什么？访谈是否是借口而要去看其他的？
你要先了解或推测他的目的，才能根据他的目的来设计提纲。
一般包括：薪酬的满意度、竞争力、三公合理性、结构合理性、各项目比例合理性、福利的作用、考核的执行情况、考核指标的合理性、发放方式、发放时间等方面。