各位朋友好！本周由我为大家值班（10月21-31日），欢迎交...

为铭

王永涛 发表于 2013-10-23 11:14
梁总，您好，请问您能否将面相或字迹学常识的相关资料给大家推荐或分享一下，我的邮箱是谢谢 ...

王总你好，这些资料可以到网上去搜索下，应该有不少。只是多见识一下，开阔视野，打开思路而已。

为铭

351304869 发表于 2013-10-24 17:17
梁总，您好。

马上年底了，我最近在琢磨明年的工作。

你好，这是个庞大的问题，简要回复如下：
人力资源规划应在企业规划和业务规划之后，在支撑企业规划和业务，所以应先考虑明年公司的规划，再在组织架构、职责归属、人员匹配、人才结构、数量、质量、引进、淘汰、晋升、替补、引进渠道、团队、方式等进行规划，同时对薪酬、考核、培训等进行适配，基本上相对完整的人力规划就出来了，当然要注意的是，与业务的配合、如何实现公司规划、规划的操作性如何，需要哪些资源或预算等点出来，并得到公司和业务部门的支持，否则只是空文一纸。

351304869

为铭 发表于 2013-10-25 09:42
你好，这是个庞大的问题，简要回复如下：
人力资源规划应在企业规划和业务规划之后，在支撑企业规划和业 ...

多谢，学习了

苜蓿芽

哇，原来还有可以提问的神器，且是资深高级老师每周值班，太爱中人网了。
之前逛来逛去，竟然现在才发现，我一直工作中求助无门，终于找到组织啦。

浏览了本周值班，提问答复，工作交流，
我最为关注的是第一页8楼，关于绩效考核问题的求助，
人家问题陈述很详尽，遗憾没看到回复。

当然，老师解答很精彩，感恩，学习。

苜蓿芽

今天周五了，不知还能否提问，
我想请问，在绩效薪酬模块，您能否分享资料，或推荐好的工具书。感谢。
我们是建材、工程行业。

留下我的QQ号，116543308，方便您回复。期待。

也鱼

为铭 发表于 2013-10-25 09:25
其实我个人觉得还是要忠于行业的，职业是在行业的基础上发展，如果常改行，之前的积累和优势就清0了，这 ...

感谢老师的建议o(∩_∩)o...

为铭

sherleyque 发表于 2013-10-22 09:48
我所在的公司是从事汽配件制造的私营企业（家族式企业味道浓厚），员工数600-800人。
我是在2011年进入这 ...

关于绩效管理是企业最大的难题，不管是否推行了绩效考核体系，多数推行绩效考核的企业都困难重重，痛不欲生。而原因又错综复杂，有硬件上体制上的，也有人为主观的。在回答问题之前先奉劝各位同行：不要轻易涉足，得做足够准备再去推行，比如，是为了考核发工资，还是为了提高员工绩效，各级干部对考核的意愿和认可度如何，数据来源是否客观真实准确及时，考核指标是否具备SMART特性，考核中各项职责是否明确并可执行，最重要是考核文化有没有建立，高层如何看待此事等等。。。。。。

看了提问的材料，比较全面具体，但你公司的绩效考核基本处于无政府主义状态，可要可不要的状态，这也是我不敢轻易回复这个问题的原因所在。
从材料中可以看出，你公司的考核有以下几个问题：
1、指标太注重的短期、眼前问题，容易产生完成任务的意识，机修变成了消防员。
   建议：机修员除了要完成临时的修理任务外，更应注意设备的连续运行正常时长的考核，然后是大修的次数降低或减少，让机修员变成保健员。
2、考核信息来源无保证，维修卡不填写或搞丢了，应该谁负责？应该考核谁？数据都没有，还谈什么考核？
   建议：维修卡的填写也考核，丢了更要考核。
3、考核指标的SMART特性没做到（题中所说的各项都无法做到），指标的定义不明确，大家的理解的误差，考核只能是形式，劳命伤财，员工和干部都累。
建议：先解决考核什么，如何考核，谁来考核，考核谁的问题解决，再解决考核指标的SMART特性的问题。
4、考核信息的来源、渠道、提供者、配合者等要明确出来，否则今天说丢了维修卡，明天说未填写，还怎么考核呀？
以上可能只是片面之词，你要根据你公司的实际情况来评估到底问题出现在哪，再针对性地解决才是最佳的。
供参考。

为铭

chuanhua_zhu 发表于 2013-10-23 17:14
梁老师，您好！最近碰到一个关于研发技术人员绩效考评过程中阶段性结果无法衡量的问题，想请教一下您，望不 ...

你好，关于研发人员的考核，是考核中最难的一项，因为产品是无形的，甚至最终产品都是不可评估的，何况是阶段性产品或中间产品了。
我之前对这块接触较少，没有更成熟的解决方案，给点思路吧，也请其他研发行业的人提供参考意见：
1、设计考核指标前，先开项目研讨会，大家参与研发项目的评审并确定研发进度安排，尽量细化；
2、在质量无法评估的情况，严格评估进度（关键节点要通过评审），成本其次（钱还是要花的）；
3、严格按进度发放绩效工资，季度绩效工资数额降低，提高项目最终的奖励数额；
4、必要时请外部专家参与评审和评估。

为铭

calvinlee11 发表于 2013-10-23 16:14
我们公司人员已经上规模，是生产型企业，但是培训体系还处于初级阶段，如何把内部讲师、课程开发体系导入， ...

从你所说的情况来看，在导入讲师体系和课程开发体系时，建议：
1、先与各部门领导或老板沟通和确定下阶段的培训重点，以此为切入点，做好后再推广；
2、与各业务部门沟通和了解他们对培训的需求或想法，要到具体的课题和核心内容；
3、根据第二点在内部找到合适的讲师，第个课程找1-3个人备选，并要他们开发课程和教材；
4、组织相关人员评估培训教材，并进一步完善；
5、重点突出某几个课程的培训，把培训组织、教务、现场等搞好，第一炮要打响；
6、其他就跟着办。
7、另外，课程开发，讲师等要给适当的费用，或评比等提高积极性。

以上仅参考。

为铭

苜蓿芽 发表于 2013-10-25 13:57
今天周五了，不知还能否提问，
我想请问，在绩效薪酬模块，您能否分享资料，或推荐好的工具书。感谢。
我们 ...

学习材料分享是好事，现在的网络发达，到处都可以找到，关键在于你是否消化和吸收。不要把自己变成一个材料仓库保管员，而应是材料的吸血鬼，将材料的精华全部吸收下来。纯属个人意见，别当真。
有机会QQ交流吧。