各位朋友好！本周由我为大家值班（10月21-31日），欢迎交...

calvinlee11

我们公司人员已经上规模，是生产型企业，但是培训体系还处于初级阶段，如何把内部讲师、课程开发体系导入，请教梁总有没有什么好的思路提供

为铭

笨笨小小 发表于 2013-10-23 14:32
你好。请问: 员工患病只有一次医疗期吗

已经通过QQ回复和解决，更多的要以本地的法规或劳动仲裁的意见为准，地区差异可能会较大。

为铭

黑巧克力C 发表于 2013-10-23 14:39
谢谢梁老师

不客气，多交流。

chuanhua_zhu

梁老师，您好！最近碰到一个关于研发技术人员绩效考评过程中阶段性结果无法衡量的问题，想请教一下您，望不奢赐教！
公司属于软件开发公司，因公司的项目大都具有较长研发过程的实际情况（一个项目基本需要3个月-1年左右的时间），目前对于研发技术人员实行的绩效考评政策是季度考核，年度总结评价的考核制度。该公司工作任务类型决定了以“项目制”作为员工绩效考核的基本形式，根据“项目”的任务量、难易程度、复杂程度等制定了项目绩效奖金的分配类别和权重，从“质量”、“数量”“时间”和“成本”四个维度进行测评。但目前考评过程中发现阶段性工作成果无法测评，因为员工阶段性的成果是较件程序，除了研发技术人员自己其他人谁都看不懂他的实际工作成果如何？甚至有些较件是市场上都没有的先进项目，市场上的专业技术人员都无法确认阶段性的结果是什么标准。研发项目负责人说第一季度我们的项目进度是XXX，现在已经完成；第二季度项目进度是XXXX也按时完成...到该项目最终完成计划期限时，该项目进度又大幅拖延，虽项目的绩效考评成绩进行了合理的评价，但严重的影响到公司产品战略及市场推广的实现，对公司造成的损失是非常巨大的。

激流

您好，梁总，我现在的一家公司是属于民营制造型企业，企业规模大约500人，公司的大部分主管、经理都是和老板一起创业的，文化水平不高，企业也有5年、10年、20年的一线工人，老板相对这部分人做一个职业规划，请教一下梁总，怎么对这些人进行职业规划？谢谢！

JACK-CHO

为铭 发表于 2013-10-22 15:45
从你所说的情况来看，该公司的培训尚处于初级阶段，只作些新员工培训或岗位应知应会的培训。
建议：
1、 ...

是的，目前只有岗前基础培训， 没有成型的培训制度、课件体系及讲师体系，公司重点在研发生产和业务体系，我现在已与上属进行了交流，2014年培训计划针对个人的是加强职业化、针对中高层的是管理技能提升、针对生产、业务的是专业化、标准化（业务基础、业务提升和管理提升）

351304869

梁总，您好。

马上年底了，我最近在琢磨明年的工作。

在人力资源规划方面有什么好的建议吗？

为铭

也鱼 发表于 2013-10-23 12:02
谢谢老师的指导O(∩_∩)O~，还想请教下，其实大部分HR在面试工作选择时，大部分选择忠于自己的职业，行业 ...

其实我个人觉得还是要忠于行业的，职业是在行业的基础上发展，如果常改行，之前的积累和优势就清0了，这没有必要，至少也要相近的行业。
我们常说人力资源与行业的关系不大，实际上是很大的，因为人力资源不熟悉业务只能是人事管理，不可能成为战略伙伴或高级参谋，对行业的熟悉程度往往决定你的高度和远度。
个人观点，供参考。

为铭

289383758 发表于 2013-10-23 09:06
感谢梁总答复，1.招聘时如何能够有效掌握诱导提问呢？？？？举例说明
                     2.招聘主管怎 ...

1、所谓诱导就是让求职者跟着你的思想或之前设计好的预案去提问和引导他回答，别让他占了主动。这你懂的。
2、如何主持好本部门工作，各有看法，不一而定，如考核、评估、沟通、帮扶、更多的管人心，团结，成为朋友。
3、我们设了专门的人才发展中心负责人才引进工作，并分专业或类别进行招聘。

为铭

289383758 发表于 2013-10-24 09:14
梁老师，希望您回复一下我提问的问题，如不方便请答复到QQ  289383758   谢谢 ...

已回复，供参考。