[原创] 一个人力资源从业者的经历

三面红旗

“现在每经历一个企业（在青岛本地的知名企业）都是企业象榨油似的榨自己原有的东西，自己在别人榨油的过程中再摸索。”有同感，我现在仍然有一种想要充电系统学习一下理论的冲动，因为现在学东西太势利了些，需要实践什么，补什么。 [quote]以下是引用zaishuiyifang在2005-8-9 11:04:56的发言 红旗老兄，我还在青岛呢，在01年前青岛除了500强在青企业和海尔、海信、天泰以外在HR领域做的比你所在的公司做得完善的真的不多，直到今天。回想自己这5年的HR经历，都是靠自己在学习中摸索中度过，现在每经历一个企业（在青岛本地的知名企业）都是企业象榨油似的榨自己原有的东西，自己在别人榨油的过程中再摸索。所以红旗兄能到青岛这样的企业感到庆幸。 **************[/quote]

三面红旗

谢谢。 [quote]以下是引用awf20002000@yahoo.com.cn在2005-8-9 11:07:48的发言 真是强贴。我在培训一环最少接触，最弱，读了本贴非常受益。期待并感谢！！！！ **************[/quote]

三面红旗

呵呵，洁子斑竹对我的鼓励最多。 [quote]以下是引用洁子在2005-8-9 14:09:31的发言 才一天半的时间没到这儿来，红旗就已经码了一整版和文字了，效率够高的，或者说是厚积而薄发吧，佩服佩服！！ 红旗过于谦虚了，个人经历不是小说，读者要了解的就是“真实”二字，只要能表达出你的所思所想，我们就很满足了，那如果能在你的经历中做一些专业方面的传授或总结，对我们来说就是幸福了。 呵呵，小憩过后别忘了回来！ **************[/quote]

三面红旗

谢谢鲜艳、XXX08、波波多多三位朋友。 [quote]以下是引用鲜艳在2005-8-9 16:09:04的发言 不错，佩服佩服[em17] **************[/quote]

cynthia79

最近的確來中人網來得很少,不像以前一樣那麼有時間. 在上一家公司合同期滿後,換了工作,也開始正式接觸培訓這個崗位(以往是做得較雜,培訓也只是兼帶著做些新進員工培訓).但不像剛開始期待的那樣,本想從此開始可以在培訓的路上有個好的開始和學習的機會,但感覺自己更像是充當一個救火隊員的角色.加上公司的目前的狀況和復雜人際關系也讓我感到疲憊和力不從心. 那天來到論壇,看到紅旗的這個貼子後很快便被吸引住了.紅旗的這些經歷真的讓人很容易產生共鳴.每個人都會有一段經歷,紅旗將自己的這些經歷予以回首和總結,在這里寫下來與大家一起分享,真的讓人驚喜,並且由衷的敬佩. [quote]以下是引用三面红旗在2005-8-9 19:08:24的发言 谢谢。 [quote]以下是引用awf20002000@yahoo.com.cn在2005-8-9 11:07:48的发言 真是强贴。我在培训一环最少接触，最弱，读了本贴非常受益。期待并感谢！！！！ **************[/quote] **************[/quote]

卫奇

写的很好啊，期待后续，这样以后进入职场后就不会不知所措了

傍晚回家

又没看到.

傍晚回家

去了学校就没这么多时间了. 红旗兄你不是讲过一天一帖吗.

三面红旗

[color=#A52A2A] 番外：曾国藩的人力资源哲学 本来今天不想写了，白天写制度已经搞了个头昏脑涨的，呵呵，刚看到“傍晚回家”的跟帖还是想着写一篇吧。今天正好有点想法和大家交流一下，因为没接着写，所以就叫个番外吧。 因为公司改革，呵呵，刚起个头，俺就忍不住想笑。从我来到这家公司两年多的时间一直在改革，先是改成扁平化，然后是人力资源改革，人力资源改革没进行完，又改成了按产业结构划分的分公司模式，为总公司重组做准备，然后今年大半年的时间都在搞合并，现在刚合并完，又有几个公司要合并过来，所以现在都改麻木了。因为改革，俺现在改做干部管理工作。 干部管理是全新的一块工作，所以首先是要立规矩。想来想去觉得应该从这么几个方面来立一下，就是“干部储备、干部晋升、干部培养、干部考核”这四个方面。突然觉得这个构思和曾国藩对人才使用上的看法竟然有不少相通之处。 曾文正对人才的使用有八个字：广揽、慎用、勤教、严绳。下面就从这四个方面说一说我的一些认识。 （一）、广揽 不少人将“广揽”看做招聘，其实用在干部管理上，做为“干部储备”来理解也未尝不可。储备人才应该有一定数量的要求，在设定指标和机制的时候应全面一些，竞量能多了解人才的各个方面，但是在挑选的时候却不应求全责备，要使得有管理潜质的人才有较多的机会进入人才库，因为人都是变化的，须知一段时日之后，不复“吴下阿蒙”之人亦是大有人在。所以要让选拔机制成为一道门，人才顺利进入之门，而不是一道坎，阻碍了人才的进入。 难免有人会说，如此进入难免会良莠不齐，其实这个也没关系，我们在储备人才范围内再设几个层级，通过较长的一段时间来自然沙汰。所以“干部储备”的核心应该在于“广揽”，不太多设限。或说非数量上之“广揽”，应该是广开进入“储备人才库”之门，不要让可造之才望门兴叹。 （二）、慎用 “慎用”之于“干部晋升”可谓道其精神之所在。正所谓兵熊熊一个，将熊熊一窝。所以从“储备人才库”中选拔人员担当管理职位之前一定要慎之又慎。呵呵，虽然说的这么严重，其实事实上也是有许多办法的，如岗位实践、担当助理都是不错的办法，余世维说的预备役也是很好的办法（呵呵，虽然余大师现在因“克莱登大学”一事搞的有点形象下跌，但是我们也不必因“克”废言）。 我理解曾老夫子这里的“慎用”也是指担当重要岗位的。由此联想到一点，我们再选择“空降兵”的时候更是要慎重，选择失败对企业带来的消极影响将会更大。 所以我理解的“干部晋升”管理应该是多在其正式任职之前加一些环节，以充分考验其能力，此谓“慎用”。 （三）、勤教 “勤教”，呵呵，说到这个俺是倍感亲切，因为这又回到了俺的老本行：培训。在这里应该是“干部培养”。注意，俺这里说的是“培养”而非“培训”，因为早在几年前俺就把“培训体系”改为了“人才培养发展体系”。这不单单是一个名称上的改变，而是从培训内涵上的一个大改变。时至今日不少培训老师在倡导“大培训观”，强调“工作就是学习，管理就是培训”等诸如此类的观点，呵呵，不知道如不如俺早，俺是早把轮岗、师带徒以至指定范围的自学纳入到体系中去了。所以俺理解“勤教”的“教”应该不独是教导知识、教导技能以至教导做人做做事之一说，应该再加上从职业晋升的角度来“诱导”，诱导其内在的动力；由此可见此处的“勤”也不应该是你不辞劳苦亲力亲为，应该在制度的制定上“勤”。 上面说了不少人才培养的东东，俺觉得对于干部培养或者储备干部培养就应该是前面画好饼来“诱导”，然后从制度上提供各种机会，让其有机会学习、锻炼提升自己的能力。 （四）、严绳 我看过不少人把“严绳”解释为用严格的制度去约束，当然这样讲也是没有问题，我这里想重点说一下俺在“干部考核”上的理解。“干部考核”不同于一般的“绩效考核”，按照总公司要求要从“德、能、勤、绩”四个方面来考核。更通俗点就是三句话：靠得住，能干事，干好事。因为此前没做过相关的工作，俺还是从业绩考核的模式上去琢磨制度的制定的。俺一直认为业绩考核的百分之八十的工作应该完成于考核之前，要做到考核之前实际结果已出，我们要做的只是汇总、沟通以及考核结果的使用工作。当然说实话，我们现在根本没达到这个水平，当然正因为没达到才要通过吾辈不断的努力去寻求达到。那么“干部考核”也应该是从制度机制上来动脑，把考核之前的工作落到实处了。我们要完善我们的考核机制，让干部在考核之前就知道自己该做什么，做什么将受到激励，而不仅仅是最后告诉其结果。 呵呵，写了这么多，其实都没经过实践，而且这个工作也是刚刚开始，现在还处在定制度阶段，所以说来说去没什么实践，没什么检验，只是一些想法而已。姑妄说之，您也就姑妄听之，不必深究。 另外说一句，谁说人力资源来自国外？看看曾老夫子的这个八个字，人力资源理论均未脱其窠臼。[/color]

renhaihong1981

广揽、慎用、勤教、严绳！ 谢谢