[原创] 秋枫再谈绩效管理

宁静志远

分析的很详细。

东方剑云

好一个“越是无法评价和衡量的指标，越是说明我们对其管理的粗放和泛化”，工作中常有人驳斥唯指标论，不能一叶障目啦，没有功劳还有苦劳啦，都是粗放式管理的借口,拒绝变革的惰性！指标有不断调整、明细的必要，这只是管理细化的进一步要求

无心快语

其实一直在关注秋枫兄的帖子，刚才兄台谈到的几个观点，应该还是很认同的。不过有两点还是要探讨一下。 1 G8 ?' |" o3 Q$ H. {1、绩效管理认识之五：无衡量便无管理。非常赞同。你也说了要让管理者认识到这个问题，但是不是仅仅停留在认识阶段呢？对于这些不好量化的指标究竟采取了什么措施呢？效果如何？ 2、绩效管理认识之六：关于对客户层面。你说界定了职能部门的客户之后，职能部门就好考核了，而且考核基本上就排在了后面。那么，是不是客户层面的考核对职能部门的考核结果影响最大呢？即使界定清楚了客户，难道就好考核了，还是有一个让客户如何来考的问题，而且如何保证客户的考核过程和结果不失真？另外，为何一定要让职能部门的考核结果排在最后面就说明考核到位了，为什么职能部门考核结果不能排在前面，如果我们的考核系统很完善很科学，那么谁排在前面都没有话说。 呵呵，讨论一下，盼指教！

秋枫一叶

1、关于无衡量便无管理之质疑，一、思想决定行为，如果管理者或者业务主管认识到了，那么他就会在专业HR的指导或者帮助下，去逐步改进，至少不会反感和反对！二、下属永远不会去作你希望的，而是会去你作考核的，其实部门也一样，如果你纳入考核了，那么他会去采取措施，他绝对比您我更加了解业务和实情!三、以客户满意度、员工满意度调查为例，其实能够做到100％面积的调查和访谈么？不能，国家统计局也不能，但如何抽取样本，如何根据样本评估却是可以实施的！四、具体措施不能泛泛而谈，你可以举几个具体指标！ 7 ` k4 P$ _8 F% g( W % U' ~9 p$ H% x2、关于客户层面的考核质疑，一、把公司员工、部门作为内部客户看待，并听取他们的考核意见，我不知道和征求外部客户有何不同，甚至我认为内部客户比外部客户更可信，更值得信赖！ 二、的确，把内部环节视同客户对待，比如办公室、甚至财务部，很难获得较高程度的满意，因为这些部门一方面是服务、一方面是控制，所以内部客户考核这些对职能部门的考核结果影响较大，而我想表达的是，这是必须和应该的！ 三、对于大多数企业而言，是靠市场、销售、研发等业务部门来支撑和发展的，甚至生产制造已经不是企业最主要核心（或许资产、资源最多），因此业务部门绩效的好坏，决定了企业的好坏，那个重要呢？如果业务部门的业绩很差，肯定是遭遇了危机或者瓶颈问题，因此我希望业务永远是第一！ 四、如果职能部门有这种心态，那么财务在控制的时候会更加注意实际情况，那么人事在考核的时候会注意核心价值导向，那么办公室在服务的时候不仅是围着老板转！ 五、绩效管理和考核进行了这么多年了，谁能给出一个科学的体系？莫不如在进行绩效管理过程种建立和倡导出一种文化或者价值观更有效，不要忘了，绩效管理的真正目的是提高绩效而非排队打分（虽然这也必要），如果企业不挣钱那么谁敢说他的绩效考核很好？[EDIT]用户“秋枫一叶”于2005-8-30 13:37:58编辑过此帖。[/EDIT]

中人网总经理

什么时候来北京？什么时候加入中人网？[em01][em17][em49]

秋枫一叶

谢谢何总，我经常去北京，且已经加入中人网了啊!

乱

认真拜读过秋枫兄的帖子,觉得很有学习和参考的价值,目前我正在一个IT公司负责公司的绩效管理工作,不知您能否将您2003年3月6日上传得主题为：一个非HRM的顷情奉献：绩效管理体系 的帖子发给我一下,因为我今年才上中人网，无法系统的学习您的资料,谢谢您!希望有机会多多交流和沟通! E-mail: jxxiang@flink.net.cn

腾飞酷

平衡计分卡，我们从实践结果来看，对集团企业不适用，主要的弊病在于考人，从结果来看问题，并不能在过程中发现问题，及时对策，这是平衡卡的最大弊端。

夏日之星

绩效考核一直以来都是公司HR工作者的难点,从制度方案设计到推动执行都显得相应被动,今天看到秋枫的一些经验之谈,真的是受益匪浅,如果方便可否将原创（《一个非HRM的顷情奉献：绩效管理体系》）发给你,谢谢! 8 w8 @: ~: u; U3 k5 D& g2 udjzhong@sina.com

千景

看到秋枫兄的贴子，对我很有帮助，目前我正在负责绩效管理工作，可否将2003年发布的《一个非HRM的顷情奉献：绩效管理体系》发给我一份，谢谢! 5 j5 C; g/ B4 e& }9 H: \ a8 V' _5 Slujing74@163.com