降低员工福利导致员工罢工，怎么办？

hxf731

    1.您认为该企业取消额外员工福利是否合法？如您认为该企业取消员工超额福利合情合理合法的话，那么您认为该公司采取 这种方式公示是否合适？发生员工罢工这个事情上，行政管理部、部门主管是否存在工作做得不到位的问题？
    －－－公司取消额外的员工福利当然是合法
; v+ x0 q! v% F& P" J; `6 N/ m            公示应作为最后的一道方案（我个人不建议公示），应在公司有此意向时通过非正式渠道时行沟通，了解此政策实施后，可能会带来什么反响
2 O- R1 \0 g! `! k5 l            行政、人力资源，尤其是直线主管当然有责任，未做好有效沟通，且未在第一时间发现问题点或未将员工的问题第一时间反馈上去，未视重一些事件的苗头

       2.如何说服员工复工，同时把影响降至最低？
      －－－在员工罢工后，再想挽回比事前难百倍；因为他们是利益群
4 J) k# N9 X1 Y9 V. S               1、瓦解利益群（总会有小头目）
               2、鼓励方案（在何时返岗的员工，公司给予什么方面的经济奖励）
4 G% f, Y' s/ w8 ]/ I3 i, y               3、最后能选员工代表，进行沟通
! ?8 m" y3 w! J. r4 U, h/ }7 O2 I
3.如何向当地政府官方做出合理的解释，达成政府的谅解？
      －－－政府肯定是维稳放在第一位，他不在乎你企业的生死；
               解除有两方法：
$ N  I  `; O1 t' V0 P1 W$ o               1）、实事求是
               或2）、将部份员工（领头）员工的矛盾突显，以解释发生事件的原因
               不过，关键还在于企业需要尽快解除员工罢工（集会）的情况，政府才会放过企业

% T5 B' ?: X! v9 K. v0 \ 4.如果您是总经理的话，为了员工尽早复工，被动的决定补发月饼及过节费，您当初是根据什么要取消过节费跟月饼的？
# ?4 s/ `; ?" ]6 b    ----迫于政府、社会、客户各方面的压力，决定补发月饼及过节费，当初的依据已经不重要（可能是企业成本、企业效益、企业预算…………），关键在于后期公司如想取消员工的福利会比登天还难
: y4 T' {. q% m& q5 h. H  e          因为员工已经开始偿到罢工（集会）给自身带来的利益
1 v2 }0 I  Y  _7 \/ P1 j
3 R6 R0 ?& i* I6 c; }$ E
3 R" v7 [. |  Q; A$ K2 C5.您如果是该公司的业务总监的，那么现在员工罢工事件明显已违反了苹果代工厂的SA9000中的相关条款，你又该如何向客户苹果方解释，以挽回苹果客户的信心呢？如果公司最主要的顾客苹果因为这次的罢工事件取消或减少订单的话，你该怎么办？
9 u& j1 q* z; P& z( N+ ~    －－－－1、告之苹果公司取消福利的员工，给予详细的数据说明（原材料成本等）
3 m: t: G% L) o0 z) Y8 o: _/ B               2、告之苹果公司福利非中国政府的法定义务，提供相应的依据
               3、保质、保量的完成目前的订单

6.您如果是该公司的行政管理总监，您将采取何种错施进行员工的有效管制，防止类似罢工的再次发生？
    －－－前面我已提到，会比登天还难
             1）、3－5年内不会减少原来的员工福利，但更不会增加福利
* b" m0 B$ `) W8 y, M4 c* J7 [             2）、如果增加福利，尽量不要全面展开，按不同区域、不同层次的进行（以减少利益群的人数）
             3）、福利等方面，尽量采用考核或一次性奖励的形式，制定合法、规范的标准，以防止吃大锅饭的情况发生

arthur0430

这样的案例，我所在企业的下属子公司也发生过类似现象，也是一家代加工企业，和版主发的案例类似，只是罢工的原因和规模不一样。我就说说我们当时的处理，不过处理结果不是很理想，最终还是被迫同意了罢工员工的要求，但是有些经验教训值得和大家分享。（我就不按顺序回答问题，大家在我的分享中对号入座吧）
案例中取消福利的通知，如果没有其他因素，单就案例来看应是合法的。我所在的企业几乎都是职业经理人，每季度都有考核任务，其中一项就是利润，基于这一点，很多下属企业都在疯狂的控制成本（案例中的总经理估计也应是如此），其中最容易控制的就是人工成本，因为代工企业改进工艺的空间十分有限，另外产业结构调整和转型也是需要很大投资的，职业经理人几乎没有决定权，短期来看，代加工企业几乎都是从减少人工、减少福利、节约材料、减少损耗等方面来控制，这样就出现了案例中所说的取消福利的通告。
企业发生罢工，一定要搞清楚罢工的原因，罢工多数不是单一因素引起，往往是长期矛盾的积累，只是其中某一因素成了导火索。我们那下属子公司的行政经理就犯了这样的错误，没有和罢工员工了解内情，只是看了他们罢工的口号，就上报总经理，结果在宣布决定时，又有一批员工提出了其他要求，搞的很被动。所以案例中如果单纯是补发一盒月饼+600元过节费就完事吗，就能复工吗？行政总监一定去了解清楚。罢工发了，要尽快的平复，越快损失越小，哪怕看似代价很高，因对相对罢工扩大后的影响来对比，你会发现罢工一开始就付出的代价，是多么值得。
* Z8 P; N- b& r企业合法经营，但现在的员工不买账，提出更高要求，企业经营者感觉很冤枉。其实守法经营只是管理水平最低的要求。我继续说所在的企业，出现罢工后，我们找出了2个重要原因，1是管理人员并没有正面宣传公司的决定，2是管理人员在发生罢工事件后态度消极，没有起到疏导作用。所以在后续我们将管理不力的经理和主管一锅端，换了更加忠实的管理人员，通过观察，现在风气是好多了。所以说，中层管理者和高层不能连成一条心，什么样的管理政策都难执行。当然很多人觉得这会导致帮派，其实企业出现帮派不可怕，可怕的是这个帮派和高层不是一条心，不能被高层掌握。
8 ^+ k% ?. `7 T# v1 ]/ y: w/ A- m& a作为行政总监，要做的就是帮高管物色忠实的管理团队，将不可靠的管理人员踢出来，纯正领导班子最重要。很多加工企业一线员工都是跟着直属领导走的，发现班组长、主管等人思想不纯正，散布消极信息，要坚决调岗，降职甚至辞退。
关于如何与客户交涉，我没有主导过，只是参与。所以只能说2点方向：找到关键人+一份有说服力的改进方案。有说服力的方案很重要，不一定要去完全做到，最重要的是能让客户说服他的客户或上家。因为罢工这件事其实是小概率的偶然事件，就像你不能保证某国发生政变一样。

arthur0430

hxf731 发表于 2014-9-15 13:58
8 V5 G0 K2 X  x5 y+ z  [4 f1.您认为该企业取消额外员工福利是否合法？如您认为该企业取消员工超额福利合情合理合法的话，那么您认 ...

8 V, `# [4 a5 m4 {- G% _我虽然没有多少与客户沟通的实战经验，但你的回答，苹果应该是不会接受，因为你在告诉苹果：‘“发生这样的事你只能怪中国人贪得无厌。”  苹果是要考虑怎么向他的客户交代的，这是你说服他继续给你订单的突破点，因为罢工这样的小概率事件，就像一个国家发生政变一样不可预测。如果你没有处理过这样的事情，我建议不要回答，以免给版主误导。

arthur0430

abdandan 发表于 2014-9-15 10:58
4 ]& h/ x- \4 C9 O5 L# u! b我觉得只能是做出说明给员工一个交代了，只要理由合情合理，大多数员工还是会谅解的 ...

合理的交代有几种，1是告诉员工，公司是遵守劳动法的，2是公司要控制成本，3是公司没钱了等交代，不知道你还能不能想出其他的交代。

但如果我是员工，我都不接受，去年有，凭什么今年就没有，我也没少干活啊。呵呵

我在12楼有回复！

arthur0430

20030813 发表于 2014-9-15 11:53
支持！其实你要真不想发，也要慢慢吹风，太突然了。钱免了，那么月饼是否可以意思一下呢？不一定要买成盒 ...

要真是买盒月饼就能搞定，员工干嘛要搞这么大阵势，月饼不是人人都喜欢吃的。罢工不仅仅是单一因素，是多种矛盾的积累，不发月饼只是导火索。所以说还是看看12楼的回复吧。

arthur0430

hrd334455 发表于 2014-9-15 10:48
这是没有“防患于未然”导致“亡羊补牢”的典型案例。
作为管理者，常说“员工之事无小事”、“好事不出门 ...

罢工跟国家政变一样，通常被列为不可抗力，难以预测，原因复杂，防患未然很难。建议多多关注怎么解决，防止扩大化。
9 O0 Y6 l7 e+ R+ n* }: c赞成与员工沟通和充分论证的态度。

dan0712

首先我认为公司一下子取消了600元及一盒月饼的中秋福利是欠妥的，虽然不知道行政部到底是如何传达此决定的，但工人就是工人，没有那么高的觉悟。即便公司确有实际困难，他们也不会站在公司的位置上去考虑。毕竟这几百元对工人不是小钱。其二就目前的情况而言，我想并不是所有的员工都是自发的参加到罢工的行列，公司应该找出领头的人，当然这可能须在平息了罢工之后去做的一件事。

fuzingzing

合法，但不合情理。该公司采取这种方式公示是不合适的。
7 d1 D, z1 O- u, f7 t' z" e楼主应该听过这样一个故事：一个蒸蒸日上的公司，当年赢余竟大幅度下滑。马上就要过年了，往年的年终奖金最少加发两个月工资，有的时候发得更多，这次可不行，算来算去，只能多发一个月的工资作为奖金。按常规做法，实话告诉大家，很可能士气要下滑。懂事长灵机一动。没过两天，公司传来小道消息—“由于经营不佳，年底要裁员”。顿时人心惶惶，但是总经理却宣布：“再怎么艰苦，公司也决不愿意牺牲同甘共苦的同事，只是年终奖可能无力发放了”总经理一席话使员工们放下心了，只要不裁员，没有奖金就没有吧。人人都做了过个穷年的打算。除夕将至，懂事长宣布：“有年终奖金，整整一个月工资，马上发下去，让大家过个好年”整个公司大楼，爆发出一片欢呼声。

arthur0430

fuzingzing 发表于 2014-9-15 16:44
合法，但不合情理。该公司采取这种方式公示是不合适的。
( a) o4 ~! r% K' t* g/ ], y' G楼主应该听过这样一个故事：一个蒸蒸日上的公司， ...

这个例子很早就出现过，我曾准备在我的回答中使用，但该例子真实性有待考证，所以我放弃了，没有体现在我的回答中。不过给我们管理很多启示，实际工作中，要进行这样的操作需要比较高的技巧，要掌握火候，适用的范围其实很有限。
2 [+ n9 e1 b2 w3 m我想案例中的那些高层也应该读过这个例子，可见这个例子的操作方法应该不适用案例。
9 q( W: ^0 c  g

诚实007

arthur0430 发表于 2014-9-15 16:54
这个例子很早就出现过，我曾准备在我的回答中使用，但该例子真实性有待考证，所以我放弃了，没有体现在我 ...

* x  g! L: o( N1 c是的，真实性有待考证，就那种罢工的事情发生了，只能枪打出头鸟，擒贼先擒王

如果单位平时工资收入还可以，大部分职工不会仅仅为了600块一直罢工下去

在这个罢工的事情上绝对不能简单的妥协，600块就敢这么搞，比600块大的事多了去了，这厂还能继续办么？虽然厂里不厚道，但是出头鸟必须当即除掉，杀鸡儆猴，否则后患无穷，动不动来个罢工了，今天要什么明天要什么，工厂被掐着脖子变成福利院了