本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-22 15:21 编辑 0 s" J. c, [% n4 ?0 o: X' a
% R8 t# L; {" n) w- A* L0 }4 v本想着做了思维导图就够了,想了两天决定还是写点!
7 V1 |, f2 O" g( O7 \6 v圈友的主题是《中小企业,老板才是真正的HRD?》,既然是企业的管理问题,HR、HRD的问题那就需要有一定的前提假设方便问题的厘清:7 N* P$ @1 D5 V. D/ F4 ^
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管理~一般理解为主持或负责某项工作;约束,照管。 管~有负责的意思。 理~事物规律;按照事物本身的规律或依据一定的标准对事物进行加工处置。 中小企业~2011年6月,工业和信息化部、国家发展和改革委员会、财务部联合印发了:《关于印发中小企业划型标准规定的通知》规范了各行业划型标准。此通知中将企业分为十五大类,各类的标准有较大的区别,但基本是从营业收入、从业人员数量、资产总额三类标准划分之。 - 房地产开发经营行业:年营业收入二十亿以下的,或资产总额一亿元以下的为中小微型企业。
- 物业管理行业:从业人员1000人以下或年营业收入五千万以内的均为中小微型企业。
- 微型企业的定位均包含从业人数,还包含另一项必要条件(二选一:年营业总额或资产总额)。例如:批发业微型企业的标准:从业人员5人以下或营业收入1000万元以下。租赁和商务服务业微型企业的标准:从业人员10人以下或资产总额100万元以下。8 O4 U! N5 b8 b
历史地~看问题是要把具体的人或事情放在特定的历史背景下进行评价,要把其所做所为与当时的历史条件和环境结合起来,而不能盲目地以目前的眼光来看问题。, R$ Y7 t @3 q
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近来学会了一个口头禅:历史地看待问题。现代管理学之父,彼得·德鲁克认为:管理是一种工作,它有自己的技巧、工具和方法;管理是一门科学,一种系统化的并到处适用的知识;同时管理也是一种文化。 管理的内容包括咱们的主题:企业管理和人力资源管理等多种形式。 ( A- r8 `) u0 q+ {
真如文中提出的~中小企业,老板才是真正的HRD吗?
" k4 B0 f% O$ n4 W5 A; L1 h' h中国面对着同时完成信息化工业化、人口红利下降等因素的压力,习大大提出的中国梦(也是咱们大家伙的)如何完成,人力资源管理工作怎样突围,都是咱们需要直面的重大课题。
/ z, U) l% f. J1 p& F- }4 ~" a五因素思维导图显示: 处于企业生命周期中孕育期和求生存期的企业,对人力资源工作的需求多停留在人事管理阶段,这也符合人力资源成熟度模型中的描述。这时老板无论将雇员看作工具还是其他的什么,企业的所属地决定了企业看待雇员的观点(具体表现为企业制度中人性化的条款的多寡),目前天朝一线城市的雇员自我保护和维权意识均十分充足,老板们出于各种原因还是不会太用”工具论”了,代替的是“经济人”假设为主(具体表现为企业制度中重处罚的条款的多寡)。 & T, y( ^4 s1 c
自西方工业革命后,企业的管理需求和管理理论是相伴而生的,对照西方工业化进程的时间和西方企业管理理论、西方人力资源管理理论、西方人性假设的发展等可以看出的确是先有问题(管理需求),后有解决方案的(各种管理理论的产生)。 2 Z+ p3 B' L( N# ^) x7 T; O
对照企业生命六阶段理论和人力资源五阶段成熟度模型,也可依稀看到上述两理论间的联系: - 孕育期和求生存期阶段,企业的人力资源管理成熟度一般均采用人事管理;
- 高速发展期阶段,开始追求管理规范化,多出现初级人力资源管理阶段的管理实践事项;
- 成熟期阶段,出现中级人力资源管理阶段的管理实践事项;
- 衰退期阶段,出现高级人力资源管理阶段的管理实践事项;
- 蜕变期阶段,真正进入战略型人力资源管理阶段。
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HRD就是一个人力资源管理工作的岗位,这样的管理岗位是否设立,应该也是企业面临人力资源管理问题的严重程度决定的。参照人力资源成熟度模型可以看到,不同阶段的人力资源管理实践工作,的的确确是存在差异和一定之发展顺序的。估计到了高速发展期和成熟期的企业,一定会设立承担HRD职能的独立岗位的!0 ~+ h3 ~9 {+ n* _: G
1 Q' o- ^, w% K4 O: ]* ?2 @对照国家权威部门对中小企业的规定,应该和大多HR们想象的“中小”型企业的定义大大不一,大家伙更应加强充电呀!* J6 {9 Y) i! J% @
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知识也是有生命周期的,信息时代知识迭代的周期大大缩短了,加油呀!0 z2 c& E' ^( n! _* w3 |
/ k2 k W( q) L% h% L) z# O' I想到一些写一些!欢迎大伙拍砖!. j3 \. c1 j6 n$ S. H4 k4 E+ Q$ O7 k
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