本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-22 15:21 编辑 ' e! W; Y: u1 ~: u" E: @
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本想着做了思维导图就够了，想了两天决定还是写点！# D) c9 e' Y/ y. W
圈友的主题是《中小企业，老板才是真正的HRD？》，既然是企业的管理问题，HR、HRD的问题那就需要有一定的前提假设方便问题的厘清：
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管理～一般理解为主持或负责某项工作；约束，照管。 管～有负责的意思。 理～事物规律；按照事物本身的规律或依据一定的标准对事物进行加工处置。 中小企业~2011年6月，工业和信息化部、国家发展和改革委员会、财务部联合印发了：《关于印发中小企业划型标准规定的通知》规范了各行业划型标准。此通知中将企业分为十五大类，各类的标准有较大的区别，但基本是从营业收入、从业人员数量、资产总额三类标准划分之。 - 房地产开发经营行业：年营业收入二十亿以下的，或资产总额一亿元以下的为中小微型企业。
- 物业管理行业：从业人员1000人以下或年营业收入五千万以内的均为中小微型企业。
- 微型企业的定位均包含从业人数，还包含另一项必要条件（二选一：年营业总额或资产总额）。例如：批发业微型企业的标准：从业人员5人以下或营业收入1000万元以下。租赁和商务服务业微型企业的标准：从业人员10人以下或资产总额100万元以下。
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历史地～看问题是要把具体的人或事情放在特定的历史背景下进行评价，要把其所做所为与当时的历史条件和环境结合起来，而不能盲目地以目前的眼光来看问题。+ X) C/ b" O3 W3 i" ?* R. W7 o
& y. e: }2 h( Z/ z3 S近来学会了一个口头禅：历史地看待问题。现代管理学之父，彼得·德鲁克认为：管理是一种工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一门科学，一种系统化的并到处适用的知识；同时管理也是一种文化。 管理的内容包括咱们的主题：企业管理和人力资源管理等多种形式。
) t& |2 H2 h g8 h真如文中提出的～中小企业，老板才是真正的HRD吗？ ) [! s5 q' H2 k4 q" w' t L. f
中国面对着同时完成信息化工业化、人口红利下降等因素的压力，习大大提出的中国梦（也是咱们大家伙的）如何完成，人力资源管理工作怎样突围，都是咱们需要直面的重大课题。 ) ~2 z7 p1 v! H" E1 U+ z
五因素思维导图显示： 处于企业生命周期中孕育期和求生存期的企业，对人力资源工作的需求多停留在人事管理阶段，这也符合人力资源成熟度模型中的描述。这时老板无论将雇员看作工具还是其他的什么，企业的所属地决定了企业看待雇员的观点（具体表现为企业制度中人性化的条款的多寡），目前天朝一线城市的雇员自我保护和维权意识均十分充足，老板们出于各种原因还是不会太用”工具论”了，代替的是“经济人”假设为主（具体表现为企业制度中重处罚的条款的多寡）。 , l) p& Y1 e9 z: @; b
自西方工业革命后，企业的管理需求和管理理论是相伴而生的，对照西方工业化进程的时间和西方企业管理理论、西方人力资源管理理论、西方人性假设的发展等可以看出的确是先有问题（管理需求），后有解决方案的（各种管理理论的产生）。
; z- c$ F- ?9 o! V( d( R) Y+ o0 F6 p对照企业生命六阶段理论和人力资源五阶段成熟度模型，也可依稀看到上述两理论间的联系： - 孕育期和求生存期阶段，企业的人力资源管理成熟度一般均采用人事管理；
- 高速发展期阶段，开始追求管理规范化，多出现初级人力资源管理阶段的管理实践事项；
- 成熟期阶段，出现中级人力资源管理阶段的管理实践事项；
- 衰退期阶段，出现高级人力资源管理阶段的管理实践事项；
- 蜕变期阶段，真正进入战略型人力资源管理阶段。1 J( p9 d* v3 ~, \
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HRD就是一个人力资源管理工作的岗位，这样的管理岗位是否设立，应该也是企业面临人力资源管理问题的严重程度决定的。参照人力资源成熟度模型可以看到，不同阶段的人力资源管理实践工作，的的确确是存在差异和一定之发展顺序的。估计到了高速发展期和成熟期的企业，一定会设立承担HRD职能的独立岗位的！/ [: q% G m3 d2 [& x/ X
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对照国家权威部门对中小企业的规定，应该和大多HR们想象的“中小”型企业的定义大大不一，大家伙更应加强充电呀！0 o! N+ {9 L2 E& m5 d( ^( c6 C
' s' S# {" |! I6 I知识也是有生命周期的，信息时代知识迭代的周期大大缩短了，加油呀！
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想到一些写一些！欢迎大伙拍砖！: p- b- o6 l! Z' ?" u+ v2 G4 H
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楼主: 文化生产力
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发表于 2014-10-17 17:11:00
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