绩效的零起点设计，跪谢指导！

阿paul

鱼向反方向游 发表于 2014-11-6 10:43
; ^$ h8 ^' p6 m/ z8 c5 h现阶段不建议涉及专业技术性的绩效考核，从你描述领导对绩效管理的理解是部门风气、工作态度、积极性。
% J! {' Y5 h3 H8 E2 _2 c$ s0 F
( x  _9 S  w: V4 F ...

/ G) Q$ M' i1 D4 b, i* M+ Z从侧面了解到的问题：
& ?# l! N* t; U+ I3 m0 Y- @2 o工作状态懒散，上班后会结伴外出吃早点。团队内部有滥竽充数的人员，在公司混日子。有些部门派系严重。
私营企业家族管理，这是必然的。

4 Y. {9 m# H" L9 C- _" E; Lboss态度让我感觉是希望有好的发展的，可还没授权给我执行权。
我还没到那个职位（需要先考察一下），我现在归属行政部，行政总监（家族亲属）不懂HR，boss的意图都是行政总监传达给我。可能还要梳理一下关系吧！

5 g( z4 y* r" J我也想先组建HR部门，可目前不行，左右为难。

白色面纱

我不是很懂这个，感觉最好还是了解各个部门的工作性质和流程比较好

longkaixin

6 _# L) B  V! a, v0 m3 d& E- l

阿paul 发表于 2014-11-6 08:45
7 y4 [4 w5 e! c8 D) S感谢解答，确实有些是我没考虑到的。

  y% P$ X! {/ R  ^- p1.我也是想一个一个部门的开始推，有没有难易程度的选择？

; C- [3 i0 ~: F* u: m9 H
: K' o) L  s, v( p1 ]1,永远记住老板是你最好的支持,作为一个中间层,特别是做绩效的,一定要争取老板,改变都是要阵痛的,这时你的立脚点在哪里,不要落得个两头不讨好.
; W6 Y# W4 y# V9 h" N2,一般公司,老板对业务看得最重,有的是自己抓的,数据也比较完整与可靠,可以从业务开始推!,但一定先做一个模拟套算,至少一年的数据,然后一个试运行期,并做一定时间期限的保底与封顶.让其平稳过渡!这样不会出现大的变故.
9 P# s. R7 c: k4 H: A' o& D: G- t     李嘉诚说过:稳健中不忘发展,发展中不忘稳健"老板最喜欢!!!!!!但针对这事,方法你得出!!!
3,数据和指标,你得找到关键业务流程,关键影响因素,对关键影响因素分析......
2 z; d, N7 _$ N7 @     如果 这样有难度,还有其它方法,如通过问卷调查法,面谈法,目标分解法,以及标杆参照提取指标,再简单一点就是哪里有问题哪里?哪里要提升考哪里.
# f5 A+ u, Y+ v( l# [! S    有了指标,找到一年的数据进行分析,作出指标标准.......
) l# G0 U, j2 y     QQ:2268202011,谢谢

阿paul

最近要跟boss聊聊HR部门组建及规划的问题。
8 r+ ~# S$ S5 R9 T( K* Q公司现状还没了解清楚呢，咋办呀？

mgcho

成立由总经理或分管副总牵头的公司绩效管理委员会是必要的，既可以树立权威，又可以减少推行的阻力，以期达到预期的效果。

JACK-CHO

别全员考核，面铺的太宽难以收尾，数据收集及跟踪比较难，先考核中层管理者以上级别，设定KPI指标和WAI指标，然后等运行一段时间了，再慢慢推行部门人员考核。
8 G/ l' ?% q1 J3 i6 n

公子无忧

贵公司和我们公司前几年的状况有些类似，我看老板的思路，要求先进行正面激励，暂时不考虑负面激励，这种思路，说到底其实就是要先实现通过绩效考核公平分钱的目的。
鉴于企业的规模也不小了，各个部门相对健全（HR？看不见~~看不见~~~），如果一下子展开员工考核，会给本来就势单力薄的HR带来很大的困难，个人建议能否把组织绩效与员工绩效分开，先联合一些运营或者总裁办一类的实权部门一起把组织绩效抓起来？采用KPI或者其他的方式，将奖金包发至部门，由部门分配员工奖金？员工考核暂时从简，待组织绩效流畅之后在考虑员工绩效管理怎样开展？
+ o  K5 J$ E/ [# x组织绩效与员工绩效相比较，组织绩效关系人员相对较少，各部门长综合素质相对高，沟通时也好沟通，组织个培训会啥的也好喊上一把手支持，部门长搞定了，他就会自然而言的帮你搞定他部门的员工，如果一下子就搞全员绩效，部门长和员工可能会形成统一的战线，一起对付你，这就不好搞了。
  f- ?: Z9 g- @个人很希望能和楼主进行详细沟通学习，如果可以，请与我联系。

懒猫琪琪

期待楼主也参与互动哦

蒾纞

shaobao0512 发表于 2014-11-7 08:26
  X* d9 b4 H  g一起交流学习。
绩效管理老板重视难能可贵，楼主热情高涨难能可贵，正激励为主更难能可贵。我个人觉着，开 ...

分享的实在太好了，学习

阿paul

感谢管理员！感谢版主们！感谢回复的每个人！感谢关注的每个人！
8 T3 F+ t8 T; s$ R1 L$ _日企工作6、7年，跳槽到私企，不是为了高管的职位，只是给自己一个从零基础建立HR部门的平台。
" C) i6 n( d6 U/ x3 x- i突然发现“哪个模块都不精通了”、“模块之间都有关联”、“从哪下手”......
自认远远没有达到HRD的素质和专业水平，但日子还是要过的，工作还是要干的。
我会把我点点滴滴的积累和大家分享。
5 t. a0 [' w, k+ m* o9 n有大家的支持和建议，我相信我不会失败。

再次感谢各位~~~