绩效之管理工具

wangjia4212689

周1 发表于 2015-6-13 16:37
5 j! Z7 L: H$ `+ K% ]- u笔者的很多观念我很认同，笔者的分享很实际也很现实。我想只有正在在实际操作过的人才能体会写出来。很好！ ...

4 [7 ~- |' n0 N4 ?有想法多分享，中人网这个平台还是很大，也有很多经验丰富的前辈高人，互相交流下，思想碰撞得多了，灵感会更多的

wangjia4212689

lilac0094 发表于 2015-6-14 19:48
$ f; B& r. l. ~4 w! f确实楼主所言，没有最有用的工具，只有怎么用和适用。不适用再好的工具都是走过场 ...

2 [# B" z  t. d' X! U: s
如同有人形容爱好一般：做自己喜欢做的事，并且喜欢做的事能赚钱

wangjia4212689

jimmybeau 发表于 2015-6-12 20:10
! d% K6 N* f0 ~1 m% \8 X% E文章精彩，分享也这么给力，中人网藏龙卧虎呀。

! b$ ]( d8 l5 K) F他们都潜在深水里的，大老虎还在后头！！

lyl5357157

赞同，企业推行绩效管理不是为了验证或是推广某项绩效管理工具的，有的人说现在的KPI落后了，要推广谷歌的OKR模式，但这实际上也只是谷歌在自己的绩效管理运作过程中摸索出适合自己的方式。
6 f# Y6 ?  Y( n$ O# F所有的工具都不是万能的，一个完整的集团公司，绝对是多种方式结合起来适应不同层级不同需求的绩效管理应用，具体的话在结合公司的组织结构、职责，公司的发展战略、规划，达成效果综合来判定选择一个适合自己的多种方式多种选择的绩效管理工具。
/ c  I2 i' V  U/ D. V, l& n没有任何一种工具是万能，你目前觉得他行，只不过是他的思路和有效性比较能适应你现在的工作

wangjia4212689

lyl5357157 发表于 2015-6-15 10:32
赞同，企业推行绩效管理不是为了验证或是推广某项绩效管理工具的，有的人说现在的KPI落后了，要推广谷歌的O ...

1 d& k& Z' r% h2 f* Y! J
实际上，许多精细化管理工具都是以当代具有代表性的，比较先进的企业为研究对象。但是，实际上市场上处于发展前期、业务磨合期、主营业务成熟期过渡到多元化业务发展阶段的公司还非常普遍。
所以，我也比较认同你的这种看法。任何先进的管理理念或者方式方法，得用企业自身的观点和需求，从企业自身的基础出发去消化，才能为己所用。盲目的引进一些咨询公司，只是过于浪费成本，还不一定起到正面效果。

瓶水中

非常感谢楼主的分享，也学习到了站在不同的角度去看待问题，只有最适合的工具，但是这些工具如何用，也希望楼主能分享一下，谢谢喔！

jimmybeau

wangjia4212689 发表于 2015-6-15 09:35
他们都潜在深水里的，大老虎还在后头！！

# k2 d5 Q5 K3 y还请多指教呀。

xiayu

话接上回：对楼主提到的  BSC、KPI、PBC、MBO，均为绩效管理常用的工具。这些工具之间的联系与区别，个人认为总结如下：
+ S2 y. f, T% ?4 Z1、BSC、KPI
这两种工具，在实际操作中很多人可能分不清，它们之间的联系与区别到底是什么。KPI(关键绩效指标)，更多强调的是单个指标，但是各个指标之间的关联程度会低一些。BSC(平衡计分卡)，恰恰能弥补它的缺点，它强调的是各个指标之间的承接及关联。
很多人对BSC又存在一些误解，认为它强调的是，在制订KPI时要从四个维度进行思考，往往会这个思维进行固化。其实，BSC强调的是一种思维的方式，对制订指标不一定只有这四个维度，在实际操作中，可根据实际情况增加或减少相应的维度。
7 C& B& ?$ M& y& j! n5 G' D0 R4 Z 具体有几个维度，可以按“利益相关者理论”的角度进行思考，分析对此问题关注的人员有哪些，以此来确定它的绩效维度。
1 F* F1 f, r5 m3 z 即， KPI过多强调的是点，BSC强调的是在点的基础上也考虑面的问题。具体要考虑几个面，需要从利益相关者理论的解度进行思考。
2、MBO，是目标管理的工具。
它即可以作为单一的工具对相关部门进行绩效管理，也可作为制订KPI、BSC的一种工具。它强调的是完成一个目标，需要有哪些目标来支持。
它也可以分解成工作计划进行落地。在项目管理中运用此方式比较多。
3、PBC，个人绩效承诺
/ @# q4 c( y" m3 |做好BSC、KPI、MBO，形成部门、个人的指标，也就形成了PBC。
其实在实际操作中，由其是对研发系统的考核，往往会用它们的结合体来进行考核。因为研发是高投入、高风险，它的不确定性非常高，过程又极其复杂，不是一般人员或几个指标能够评价的，因此会需要综合以上措施进行管理。
8 b9 P  ]9 k. X1 u( C4 @1 m其实很多指标，在实际操作过程中要根据企业的实际情况进行相应的调整，而不仅仅是作为HR的专业术语来运作，也不是仅仅为了一个名字好听。
例如，我以前服务的一家医院，就遇到了此问题：
在提取病区KPI时，业务院长提出要考核“病床周转率”。我反对，因为这病区为医院新成立的病区和病种，目前它的首要任务是吸引病号来就诊和为病号提好的诊疗服务。
考核“病床周转率”的最终目的是加快病床的周转速度，即提高病区病床的利用人次。是针对成熟病区或者说是病号特别多，有许多病号不能入住医院病区的情况下，才考核此指标。新成立的病区，则远远没有达到此程度，所以不能考核此指标。
$ y2 V1 w/ \) m" Y7 I( k5 L% ], i也就是说KPI指标有很多，是否能适用本企业，是需要仔细分析与研究的，并进行相应的改良。
以上分析，如有不对还请轻拍。

wangjia4212689

xiayu 发表于 2015-6-16 11:09
' P+ A$ H- X9 ]7 h' D. G# G1 J, W话接上回：对楼主提到的  BSC、KPI、PBC、MBO，均为绩效管理常用的工具。这些工具之间的联系与区别，个人 ...

有时间你多看下德鲁克的《管理实践》、卡普兰和诺顿的《战略地图和平衡计分卡》

左经理

好