年终考核总是流于形式 怎么办？

懒猫琪琪

comzhi 发表于 2015-11-17 11:09
8 j0 R6 l0 @2 Q9 e  Y$ y将目标层层分解，结合业务核心流程及各部门各岗位的核心职责，确定各部门各岗位的关键业绩指标KPI及对应的 ...

感谢分享啦

heqin

首先，推行绩效管理需要一把手的重视。这并不单单是HR的事情。企业的领导对绩效考核的认识决定了绩效管理能否推行成功。

懒猫琪琪

heqin 发表于 2015-11-17 11:33
' K5 R' h  o# `! {' Y- d5 n首先，推行绩效管理需要一把手的重视。这并不单单是HR的事情。企业的领导对绩效考核的认识决定了绩效管理能 ...

/ m1 ]% e, a; Q( }: P2 B感谢参与讨论

huanxin02

对年终的考核要与日常的考核区别设计，突出考核重点，强化年度指标。

懒猫琪琪

huanxin02 发表于 2015-11-17 13:29
对年终的考核要与日常的考核区别设计，突出考核重点，强化年度指标。

% U* H# f3 b; l; U. _% _$ }1 _# R能细致的再给大家分享一下吗？您公司是怎样操作的

站在HR的边缘

shaobao0512 发表于 2015-11-16 17:05
/ e' w! \0 k& r& C2 I/ R年终考核流于形式这里面有几个问题，
9 u: ^3 B9 [4 r0 {0 Q) E. I: ?, L首先是人力资源管理的问题，如果你的企业本身对于人力资源管理就是不 ...

& R6 d, w3 \! H3 D说的好，其实很多问题都不是什么难事，关键是各个相关人都要重视起来。

站在HR的边缘

sljpn 发表于 2015-11-17 09:42
" T) J$ X9 X! v+ w! R. ?要思考的是年终考核与以下要素的关系：
: w0 ~5 W1 ^" x- Q& p1.日常考核；
2.年度目标与价值获取的关系；

恩，都是很准确的要素。HR在做年终考核的时候要想清楚。

♂兩年の约定♀

年终考核桑不起啊

午夜半梦半醒

很多都是走形式的，这个也不是HR可以控制的

懒猫琪琪

♂兩年の约定♀ 发表于 2015-11-17 14:25
7 Z2 c: _! q2 u" a年终考核桑不起啊

HR伤不起啊