年终考核总是流于形式 怎么办？

咬文嚼字

考核是HR几大模块中最难的事，也是最头痛的事

Gordonr

业绩说话，我们公司就这样

玉染

(⊙﹏⊙)b，为什么考核要给HR做？

懒猫琪琪

玉染 发表于 2015-11-18 09:27
(⊙﹏⊙)b，为什么考核要给HR做？

* z, s* n; e$ A& h8 @那您觉得该谁做啊？

懒猫琪琪

咬文嚼字 发表于 2015-11-17 15:26
5 R! a2 o: p5 Y% E& X2 A4 J考核是HR几大模块中最难的事，也是最头痛的事

尤其是年终考核评选年终奖这些

yajun3211

年终考核光靠HR组织力量是不够的，如果满足领导意图未必能达到激励员工效果，反而会让有些员工积极性受挫，要是皆大欢喜，未必有激励作用，怎么能找到既满足领导意图又激励大部分员工的这个平衡点嗯

yajun3211

把年度考核和年度业绩以及月度考核联系起来，又存在一些行政部门比如行政、人事、财务业绩完成很好，但是部门贡献度不高，而有些核心业务部门由于政府政策或者其他原因业绩完成不好，但是人家也卖力气尽力了， 完不成是意料之中的事情，考核方案制定也是结合月度考核、部门内部打分、周边打分、上级打分、部门年度业绩完成，考核结果总是是行政类部门排名靠前，业务部门排名靠后，结果起不到多大激励作用。

平安一路行

见到了不少关于绩效管理的帖子，大家有各种各样的感概，绩效管理难搞，绩效考核走形式。大家也发表了很多意见及想法，我也说一下我的想法。
1，公司需不要绩效考核。考核的目的是什么，在我看来，绩效考核的终极目标是为公司优化、提升生产力。可是在处于四平八稳，没有危机动力（甚至危机来临，不愿意改变）的企业里，绩效考核有意义吗？
! L& j9 |! \  d. c% v% v+ D  T) R2，有人说，“眼界决定境界”，为什么很多人不支持绩效考核，基于第一个问题，我们看不到绩效考核结果的真实应用，在倡导创新的时候，绩效考核却不支持，一套甚至几套繁琐的表格，也许HR本身也闲烦。
3、绩效考核从业者，劳神不劳心，闭门造车，指标怎么能够实用。
' k7 }# \. Z# V0 V. L  k, c实际上，企业要想做好绩效考核，高层管理者一定要明白为什么要搞，一个取决于高层管理者的自悟，一个是人力资源管理从业者的旁敲侧击。战术贴切实际，设置尽可能合理的指标。

珊珊吾爱

年终考核不是噩梦。分类考核，职能部门和业务部门薪酬结构区分、考核指标区分；领导发力，没有一把手支持的考核只是敷衍了事，费力不讨好；中层给力，部门经理承担考核职责，还要负考核责任。

cici20

楼上分享的很给力，学习了