[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈

金蠡

《卓越绩效准则》中是这样定义指标的：指标是指“对于输入、输出以及过程、产品、服务和整个组织的绩效特征加以量化的数据信息”，而目标是指“欲达到的未来状态或绩效水平”，显然，指标和目标是有区别的。 当然，中国过去的统计上的概念，指标含有目标的概念，但是从管理的角度来看，从KPI管理的实践来看，应该分两步来做。 : B# z6 Q4 n; p; f) J+ _0 J4 z 首先，KPI作为反映绩效的信息，要对这些信息进行采集和分析，即使以前没有做过，也可以从头开始。关键是选择合适的KPI，建立起有效的指标测量系统和信息传递、分析流程。至于分析内容则包括水平分析、趋势分析、对比分析、因果分析、绩效预测等等。 ' |' i2 A7 k1 v9 N5 l 第二步，要把KPI与目标结合起来，只能在第一步的基础上实行，否则凭什么确定目标呢？要么就是“大跃进”式的目标。 对于楼主所说的每月要改进分析内容和形式，实在觉得有点奇怪。改进当然没错，但哪有对工作方式一直在改来改去的？只有在发现工作中有不足的地方才需要改进，这样，要改什么自己应该是很清楚的，何须费力去找？如果领导硬要你去找，那又是“大跃进”的方法。

looselace

金蠡说所得我赞同。但是如何对预期的目标进行测算和估计，对一个信息化建设较为落后的企业难度颇大。只能估算，拍脑袋或进行简单的奖惩。

心只有你

每月做KPI实在没必要。 7 d/ P8 u# M( ^' z% B A: }& w. x8 W1 \KPI的指标如果是整个企业的，那么可以参考财务指标、经济指标、内部管理指标和成长学习类指标四个方面来做全年的预测。 如是是部门和个人的KPI指标，可根据企业整体目标分解到每月，相当于按计划分月实现，只要分解到位，KPI也不用每月更换，只需拿来使用即可，只是要增加过程指导和跟踪、配合协助等具体实施内容。

hellocc

绩效合约书形式固定，内容每月沟通，KPI短期内（1年内）基本维持不变，GS可以每月沟通确定——个人的想法，交流沟通来的。[em11]

sunny2002

我的mail：yejiguanli@126.com，我们可以交流交流！

sunny2002

我觉得我们做kpi做得很不彻底，我们的kpi不跟薪酬挂钩，而是单独拿出来一块儿钱，来做绩效，美其名曰绩效奖金，但是平常的工资发放跟绩效没有丝毫的联系，学呀学，最后，我怀疑会学成个四不像！

sunny2002

而且部门有抵触情绪，推行的时候，真的很难呀！

helencatalpa

kpi做了很久啦。 * z# b; Z/ C5 U1 p2 Q四不象。最后还是老板说了算。 各个部门很难平衡。 , }) A. Y/ w. x% `" u O- r而且指标设计很成问题，做的好，不一定分数高。 1 C9 i) H- K, G+ b各个指标权重也是拍脑袋。 说说几个指标吧。 t, M" {- z: T- F5 x F. s1 k* ?+ ^ % i! g( N6 A3 e2 ~财务费用达成率 费用预算项目平均达成率 , F$ K1 ]+ a' b H y7 F. \结算是否及时 预算差异率 , o6 T$ S" Y- S8 ~及时、准确 全面性、及时性 1年以上（含1年）应收帐款所占应收帐款总额比重 年内部门全体参加培训的平均时间 主管（含）以上人员主动流失的比例

helencatalpa

不好意思发错啦。 7 d# w5 c: |* N6 z费用预算控制率 ' E7 v: H9 t* [财务结算 * S8 c% I% ^+ i: G2 E预算管理 4 A' f6 ?$ }" d, X( O( O" p9 ^& H' v会计报表 财务分析 # ]2 {$ t' ]/ m- k% {/ x; L+ I5 W1年以上（含1年）应收帐款比重 # X* A: y2 J: B5 r6 p0 O3 { S人均培训时间 * X. M* A; V9 o. C员工主动流失率 季度工作计划完成率

宁静志远

我觉得难，关键是利益的冲突比较大。