[原创] 关于kpi，如果大家做了，进来谈一谈

lijicnhu2008

没前途啊[em05]

z0720

七楼能不能说一些更详细的指标?

白云飘过

其实所有的指标可能最后都有可能根据老板的意思有调整，特别是有集团公司或总公司的那一类，根本没必要做

纯净水

kpi一定要和战略联系在一起，否则是空话

木头721

KPI天天变？？怎么可能啊，你的指标都是公司战略指标的有效分解啊，变还怎么考核？

张贵

那天和用友和建行总部的几个HR朋友聊天，大家都笑说，考核是摆设，呵呵，人家都是花大价钱请国际大牌咨询公司做的项目啊

归昀

KPI的推进需要公司具有良好的管理基础和优良的企业文化！！！！ 3 V$ i3 \/ a, l不知版主的公司是否具备这两点！！！！

owenfang

不知各位高人那位做过研发人员的KPI，多多指教！我们刚开始设计，但研发人员KPI，实在是晕！[em06][em48]MSN：helenmxh@hotmail.com[EDIT]用户“owenfang”于2006-3-27 13:52:31编辑过此帖。[/EDIT]

chinayxs

学习

老佘的爱痴啊

[角色定位要正确] ) d& g: m( z p$ [. ~: w# u 对于KPI指标的提炼,人力资源部绝对不是提炼部门,而是方法和工具提供者.业务部门和相关岗位的直接上级才是提炼者. 一些同行们有时候像我一样傻,与老板和业务部门沟通时总说什么KPI\绩效管理\SMART等专业名词,好像不说几个名词就不显示自己专业一样.其实这让人很反感,而我们真正要达到的沟通目的是:我们现在要提供给诸位一种很好的工具和方法,它们可以帮助诸位实现自己和下属的目标,提升部门管理水平,需要诸位用起来,在使用过程中的问题人力资源部将负责全程跟踪并提供完善的售后服务. $ X1 S. a# f0 m ; L7 i+ [$ ^. f; m1 L [操作] 找切入,事行的沟通和培训. 同行们都想尽快全面推行绩效管理,操作过程中就会眉毛胡子一把抓.实际上可以选择关键的部门先开始. 获得部门主管级以上的理解\支持是不对的,是获得他们主动的想要尝试这种工具.这需要人力资源部对这些人不断地培训和沟通. & N% v- q7 [9 c# i0 {9 c" q - E- V2 E- Q0 ~! ?3 t* r[KPI]提炼 1 a; ~6 a* J) w ' h. l' F& y! Z. A当获得了考核实施者的精神,提炼KPI就比较容易了. 但一定记住,一个岗位的绩效要素很多,但只有关键的几个才是KPI,其它的可以列入辅助性考核. 5 b1 d: z) h, Q) m- E- n 比如:营销人员的KPI设定是销售额和毛利指标 3 q( F: h! f/ y% n5 E ^. \- Y它的岗位里还有订单\采购\合同\营销案等很多,都可以列入辅助考核项,而不是不考.有些同行会很可爱地认为考核了KPI,其它的就不考了.其实像出勤\工作态度\作风等都需要列入考核.---因为考核项目的设定,直接决定了考核结果的导向. 3 {! G6 `" ^6 J5 d7 [3 S比如只考核业绩,可能导致员工直关注结果,不关注完成的过程,业绩很高,但其它的负面漏洞或影响较大. + Z$ ^- Y/ N9 H6 L 0 D% x4 ?0 C7 b4 e 呵呵,要说的太多了,这里只谈以上几点. [em04]