哈，秋枫--高招！
如果接受邀请，就恐力有不逮；如果断然相拒，又有些盛情难却。本来仅想作个过客，不过--陶行知老人有教诲：教人求真，学作真人；所以，我考虑还是先接受，并尽力把自己有限的所知都贡献出来。具体内容待我再与你联系，谢谢！呵呵呵，我先来献丑了，不正之处请各位多多指正：）
一、目前企业绩效考核中存在的主要问题和原因１、主要问题
（1）、轮流坐庄
案例：
山东的一家公司总经理让副总对下面的十九个中层干部每个月进行一次考核，根据考核排列闪序，前三名奖励一百元，最后两名罚一百元。
副总觉得难于考核，就想了一个“轮流坐庄”的办法。这个月你排前边，下个月他排前面。这种所谓的考核就失去了考核的真正意义。
（2）、你好我好
有一种现象是考核成绩非常接近，都是八十多分，总在一个很小的范围内波动。因为部门经理不愿意得罪下面的员工，所以考核成绩不能差别太大，不能有的九十分或一百分，有的六十分、七十分，就在八十到八十五之间变化。这样可能个别人会有点意见，但是意见不大。
２、绩效考核难的原因
思想观念——企业领导人一方面非常希望知道员工对企业有什么贡献，另一方面又有很大顾虑，拿不出好的考核办法。
体制——有些民营企业有“家族式”管理，牵扯到方方面面的亲朋关系。顾及到这些关系，考核就难以进行。
没有系统的考核体系和办法——核心问题是没有合适的，可以量化的考核指标。
这个建议真好
前一段时间，我为公司起草销售人员绩效评估及薪金方案头痛的要命，看来以后不用愁了是张文的吧，
以下是引用xiaowu在2003-5-29 14:13:10的发言以前我给部分朋友发过.
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他要气死了，呵呵
何不贴出来共享一下？
以下是引用xiaowu在2003-5-29 14:13:10的发言以前我给部分朋友发过.
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正如版主所言：知识的交流与共享是非常重要的。
为什么不共享一下。谢谢！
请多指教
我公司的考核,主要以工作业绩的考核为主,占了70%的比例.不知如何?是啊，是啊！
以下是引用冰凌花在2003-5-30 12:24:09的发言正如版主所言：知识的交流与共享是非常重要的。
为什么不共享一下。谢谢！
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要不就作为这个主题的第三章的第三节！！
谢谢！
以下是引用dagger在2003-5-29 20:45:11的发言如果接受邀请，就恐力有不逮；如果断然相拒，又有些盛情难却。本来仅想作个过客，不过--陶行知老人有教诲：教人求真，学作真人；所以，我考虑还是先接受，并尽力把自己有限的所知都贡献出来。具体内容待我再与你联系，谢谢！
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恭候佳音.............
我想加入
我在公司管理绩效考核有2年多，也参加多次培训，对绩效考核很感兴趣。希望能加入现场讨论。先行感谢你的参与！
以下是引用小谷在2003-5-29 20:14:02的发言以营销人员为例，但不知有何要求？别误导了大家，我可讲快速消费品行业。只怕讲不好。
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没有关系！大胆的讲！