那岂不是以后已婚的女员工离职时都需要确认是否怀孕？如果是不符合计划生育的情况下呢？
盖楼~~期待答案{:4_78:}
{:4_78:}盖楼
好好学习
盖楼，安爸爸快来公布答案
曾经有过这样错误的判决：认为黄小姐要求恢复劳动关系无事实依据。其理由是黄小姐在自己已经怀孕的情况下，未告知单位其已怀孕的事实，同时，在劳动合同到期的情况下，也办理完毕终止劳动合同的离职手续，该情形视为黄小姐同意与单位终止劳动关系，因此，其现在反悔要求恢复劳动关系，不应得到支持。上述判决的错误之处在于黄小姐在劳动合同期限内是已经怀孕的了，黄小姐在办理离职手续时尚未知道其已经怀孕（因女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程），而且用人单位也无证据证明黄小姐在办理劳动合同的离职手续时知道其已经怀孕的事实，因此，出于对三期女职工的特殊保护，依法应恢复劳动关系。但是，如果是在黄小姐已经知道其怀孕的情况下，其自愿办理了终止离职手续，该行为可以视为黄小姐处分了自己的权利，应认定为黄小姐自愿放弃三期女职工劳动合同期限到期后延续到三期期满之日的法定权利。因此，既然是自愿放弃的，其日后再反悔，要求恢复劳动关系，就没有事实依据了。此时，单位终止劳动合同是合法的，也仅需支付从08年起才支付的终止劳动关系经济补偿金。为此，如果我们在设置终止劳动关系的相关表格中，有这么一句话：“员工已经知道其存在着法定的劳动合同自动延续情形，自愿放弃其在此的受特殊保护的权利，即员工同意劳动合同可以终止”并让员工对此特地签字确认。（当然，这句话应该怎么表述才能更完美合理，大家可以自己再掂量一下，我这里主要是提供一种思路给大家）。我想，大多数的员工可能不会注意并计较这么一个表格，应该都会顺利签字的。只要员工签字了，以后要圆的还是要方的，那就单位说了才算数了，哈哈。上述观点仅代表本人的观点，其不一定正确，只是提示大家，在日常工作管理中，相关准备和预防工作做细致一点，可能发生风险的可能性就降低一点，即使发生争议了，单位也不一定就败诉了。 附：法律条文：《劳动合同法》
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
原来是这样的说法啊，学习学习。。
学习了，谁能告诉我这样的做法在实践中能得到支持吗？
回复 56楼 安安的爸爸 的帖子
在此案例中，既然之前的离职黄小姐已经反悔了，又有什么方法能让她在反悔的情况下在这样的一张表格里签字呢？既然无法证明黄小姐离职之前已经知道自己怀孕，又用什么方法使现在这家企业不增加补偿费用呢？您的方法只能是在以后的工作中尽量完善，却不能应用到此案例中，那就目前这个案例企业怎么解决才能达到不增加补偿费用的目的呢，请赐教!
我想接着问大家：如果黄小姐属于未婚先孕（也就是没有拿到结婚证、至少属于不符合国家计划生育政策），那么处理结果是否有差异？企业的主动权会不会更大一点？