生动的举例，正需要，期待下文
回复 10楼 萧然1983 的帖子
在我们单位，周期会更短，可能是一至两周呢呵呵
学习中，没有实操过，只能先取经了。
感觉太理论化，看得有点晕。
最好能针对大多数民营企业绩效存在的共同问题展开，例如高层的不重视，如何真正做好绩效工作的宣传推广等{:5_257:}
搂主好样的！谢谢分享！
搂主应该是83年的吧，同龄，在专业技能上，我自叹弗如
向你学习，致敬！
可为吾师！
为早日突破80楼，我再感叹下！谢谢！
回复 57楼 萧然1983 的帖子
呵呵，楼主能把想法都真正实现并推动到底，真的是很厉害。对于从事人力资源的角色扮演，也很清楚，把所谓的夹心层也做到了极致。
对于楼主与营销部门和工程部门E/F的沟通，这个宗旨很能理解。特别是对于工程部门的这个例子，很典型很受用，回答了“为什么别人要信任我们？”这个问题。。只有我们给别人带来了价值，别人才会逐渐接受我们并认可我们。人力资源尤其如此。
但是对于营销部门E的这个案例，真的能达到如此大的效果吗？纵然我们可以从绩效角度设置团队奖来做，但是在推行这个没有遇到困难吗？就是执行这个的时候？（原来没有团队奖，新奖的标准如何界定？创新的革新的这个行动在企业是如何执行推行的比较好呢）
而且培训真的能在短期内给业务带来这么可喜的改进吗？（不好意思可能我问的不太恰当，主要是我还看到过。。可能长期来说培训还是OK的助长业务的，短短几个月就非常见分晓，很容易实现吗？）
回复 64楼 风凌雪 的帖子
呵呵，注意我的案例前提，老板支持绩效工作的开展及完善。如果老板都不支持，那么人事工作的开展如何去做，那也就不用做了。
这个帖子主要谈绩效，所以对于其他的内容谈的较少，只是给大家一种思路上的分享。
本帖最后由 萧然1983 于 2010-12-17 13:52 编辑
要有一把手的支持是绝对的
回复 54楼 alice9635 的帖子
有同感，沟通的时候大家不愿意讲实情怎么办呢？