本人谈工资时，尽量给其期望的；但是离谱的就算了{:1_1:}
总之，协商为主。
很现实的问问题啊...实在不能打到对方的工资要求，用其他方面吸引呗，比如工作环境，氛围等,,当然这也得应聘者看重这些..
各位都是速度飞快！真是敬业有加！{:5_239:}
我谈谈我的看法：
我们设计薪酬体系的时候，一般会注重两点：对内公平性、对外的竞争性！
招聘时候的指导原则是：寻找最合适的，而不一定寻找最好的。
要维护好这两个原则，其实却是时很难的。
案例中的情况，香儿和小鹰为同一岗位，理应在薪酬上不存在很大的差异，
况且，面试结果仅能覆盖一个员工一部分的表现，无法真实体现以后的工作业绩及价值观。
所以，针对小鹰，可以用一些企业的愿景、使命以及这个岗位以后的发展前景及公司提供的
员工发挥平台等方面，动之以情、晓之以理，争取小鹰能够入职。
至于，试用期过后是否需要调整薪资，应该视其工作表现而定。
本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-5-11 22:35 编辑
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
我们公司一般都是直接告知，而且说老实话薪酬水平很一般，在市场上没有什么竞争力，能接受的就留下，不能接受的也不好挽留。
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
差距通过交流和协商是可以缩小的，要让应聘者了解公司的优势以及个人未来发展的希望。
作为男猪脚，我先占个位子，稍后回复。
我先欠一会，谁让观火给我的薪水低呢{:5_257:}
通常也都是协商，毕竟这个属于硬指标。强调公司其它方面的优势。
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
我们不提倡说“关键看你的表现和能力，工资可以多点”之类的客套话，我们会拿出具体的薪酬方案来说明。
比如：
（1）在符合**条件下，您的月薪水在A1级2000元，在**情况下达到A2级2300元.....
（2）目前公司小李的情况跟你比较接近，他的试用待遇和工作两年的待遇分别是2000元和3200元。如果正常情况下你的待遇与小李比较接近。
（3）在***条件下，你的待遇会下调；当然在***条件下，你的待遇会提前上调等
注：数据只是说明问题，不具备参考价值。
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
我想差距主要是指：应聘者的要求高于公司规定。低于的暂且不谈（相对好处理些）
公司的薪水标准并不是“一拍脑袋”定的，所以在出现差距时，我们原则上是不予录用，毕竟凭面试是无法完整的考察定性一个人的。除非是公司特聘人员，会考虑其待遇要求。
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？ 首先看应聘者的条件，如果是的确应聘者市场价值 与公司的岗位薪资标准相差太悬殊，公司又继续这样的人才那么要把真实情况如是上报上级领导，建议适当可以上调，或按特例处理。 2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
当双方期望出现差距时，首先看这个应聘者值不值他报的价，如果值，公司又急需，那么与应聘者沟通，找出应聘者职业发展的短板，和在公司发展的空间，缩小之间的差距。
谈薪酬我最脑袋疼了,现在薪酬这块一直是按公司的标准卡的!
面试时，HR 应该避免一开始就谈论薪资。应在面试过程中对应聘者有足够的了解，同时让应聘者对企业及岗位有一定的认识，否则由于双方沟通不够，就盲目说出薪资，会破坏谈判的可能性。
有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经让企业处在被动的位置。假设应聘者说出期望值，而企业又没有办法满足，这样谈判就有可能失败。相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资后，HR就会有参考的标准。就像案例中如果应聘者期望值高于企业预定的最高给薪值，HR可以把说服的重点放在岗位的其他优势上。例如，HR可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，HR可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。